Le télétravail

Si on parlait déjà de “telework” dans les années 70 aux États Unis, ce n’est qu’en 2002 qu’un accord renforce les droits et la sécurité des “téletravailleurs” au niveau  européen. En France, même s’il existait avant cette date, ce sont les ordonnances Macron de 2017 qui font entrer le télétravail dans le Code du travail.

Depuis le début de la pandémie du Covid-19, il a été utilisé comme outil efficace pour combattre la propagation et la transmission du virus, tout en assurant la continuité de l’activité. Avec d’autres mesures, comme la limitation des interactions sociales, et, bien sûr, les gestes barrières, il en a ralenti la propagation, car il permet de réduire les contacts physiques.

L’occasion, pour Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts-de-France, de rappeler dans cet article les dernières obligations de télétravail, et surtout les conditions générales de sa mise en place dans l’entreprise.

 

Télétravail obligatoire au moins 3 jours par semaine, voire 4…

Cette mesure, confirmée par le protocole sanitaire du 3 Janvier, s’appliquera pendant 3 semaines, dès le 3 janvier 2022, dès que cela est possible. Les entreprises qui peuvent mettre en place 4 jours de télétravail sont incitées à le faire.

Les entreprises qui font fi de l’obligation risquent une amende de 1 000 € par salarié qui pourrait télétravailler mais qui ne le fait pas. Amende cependant plafonnée à 50 000 € par entreprise. Cependant, il faudra attendre que le projet de loi soit voté et adopté, puis publié au Journal officiel.

Les amendes administratives pour non-respect du protocole sanitaire (télétravail, distanciation sociale, port du masque, etc.) feront l’objet d’un amendement au projet de loi en cours.

 

Comment mettre en place le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, par une charte rédigée par l’employeur, après avis du comité social économique (CSE). Voir notre article Comment mettre en place le télétravail dans votre entreprise ?

Ce document précisera :

  • les conditions de mise en place du télétravail, et celles du retour à une situation sans télétravail,
  • les modalités d’acceptation de cette mise en place par les salariés,
  • les moyens de contrôle du temps de travail(ou de régulation de la charge de travail),
  • les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

En l’absence d’accord d’entreprise (ou de charte), un simple accord entre le salarié et l’employeur peut aussi préciser les modalités de mise en place du télétravail. (avenant au contrat de travail, échanges de courriers ou d’emails, etc.)

À noter que le recours au télétravail est volontaire. Le refus de télétravailler n’est donc pas un motif suffisant de rupture du contrat de travail.

 

A qui s’adresse le télétravail ?

Il n’existe pas de “métier type” pour télétravailler. Il faut que la tâche exécutée  puisse l’être hors de l’entreprise, en utilisant les technologies de communication. (NTIC, nouvelles technologies de l’information et de la communication).

Voir notamment :

Dans les faits, de nombreuses tâches peuvent être réalisées à distance. C’est à chaque entreprise de réfléchir à ce qui peut être “télétravaillé”. Mais certaines activités ne s’y prêtent pas, ou mal, pour des raisons liées à la sécurité ou à la confidentialité, par exemple.

Toute personne dont le poste de travail est compatible avec le travail à distance peut télétravailler. Il suffit pour cela de s’être accordé avec son employeur pour l’organisation de cette forme différente de travail.

S’il existe un accord collectif ou une “charte de télétravail”, les salariés qui occupent un poste “éligible”, peuvent télétravailler, sauf refus de l’employeur pour “motif légitime”.

Les droits et les obligations du télétravailleur

Le salarié en télétravail doit respecter les horaires de travail fixés par, ou en accord avec, l’employeur. Il a obligation d’être disponible et opérationnel pendant ces horaires.

L’employeur doit garantir le droit à la déconnexion, et faire la distinction entre les temps de travail et de repos. Les temps de pause et de déjeuner, inchangés, doivent également être respectés.

Le télétravail n’a lieu que pendant les jours et horaires du travail. L’employeur ne peut évidemment pas solliciter les salariés en congés, ni les salariés en activité partielle, pour télétravailler !

En ce qui concerne la surveillance de l’exécution des tâches, et le contrôle (“flicage”) des salariés, les droits de l’employeur sont les mêmes, sur site ou à distance. Ainsi, l’employeur ne peut pas utiliser de “logiciel espion”, ces programmes qui permettent d’enregistrer toutes les actions accomplies sur un ordinateur.

Pas plus qu’il ne peut abuser des appels téléphoniques constants ou d’appels vidéos pour surveiller le salarié. (sauf en cas de circonstances exceptionnelles liées à un impératif  professionnel de sécurité, par exemple).

Le pouvoir de direction de l’employeur, qui l’amène à donner des instructions et à en surveiller l’exécution est en effet contrebalancé par le respect des libertés individuelles fondamentales. (droit au respect de la vie privée, au secret des correspondances privées, etc.).

 

L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Le télétravail repose sur le principe de double volontariat. L’employeur peut donc refuser une demande de télétravail. Mais si le poste est “éligible”, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, le refus devra être motivé.

 

Le télétravail protège les personnes vulnérables

Les personnes vulnérables sont des personnes identifiées comme étant à risque de développer des formes graves de Covid-19. Le protocole sanitaire rappelle que l’employeur doit leur porter une attention particulière.

Pour elles, et à leur demande, l’entreprise doit favoriser le télétravail. Et, si besoin, après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, et ce, dans le strict respect du secret médical.

Dans l’entreprise, l’employeur a obligation de mettre en place pour les personnes vulnérables des mesures de protection renforcées. S’il ne le peut pas, et que ces personnes ne peuvent pas télétravailler, l’employeur a la possibilité de les placer en activité partielle. Le décret du 8 septembre 2021 a précisé les nouveaux critères de définition des personnes vulnérables au Covid-19 éligibles à l’activité partielle. Voir aussi nos articles sur l’activité partielle :

 

Santé au travail et télétravail

Tout le monde n’est pas fait pour le télétravail ! L’isolement, les difficultés de concentration, la gestion et l’organisation du travail, mais aussi les confinements, déconfinements, peuvent générer stress, détresse psychologique, voire même dépression….

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent en général à un “déséquilibre” entre la situation du salarié et son environnement de travail. Cela peut entraîner des conséquences néfastes sur sa santé tant physique que psychique. Ces risques sont liés le plus souvent au stress, à une surcharge de travail, un manque de confiance, etc. Il faut alors en parler à son employeur, et solliciter un retour dans les locaux de l’entreprise, ou avec les représentants du personnel (CSE, délégué syndical…) ou encore l’inspection du travail ou le médecin du travail pour tenter de trouver une solution, en concertation avec l’employeur.

 

Questions diverses

Comment sont assurés les biens utilisés dans le cadre du télétravail ?

En cas de sinistre chez le salarié, les biens professionnels, mis à disposition et/ou confiés par l’entreprise (ordinateur, casque, écran, imprimante, etc.) sont en principe  couverts par l’assurance multirisque professionnelle souscrite par l’employeur. Voir notre article sur les différents types d’assurance de l’entreprise.

Les dommages et dégradations survenus sur les biens personnels et le logement utilisés dans le cadre du télétravail (en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel, d’un bureau à son domicile, etc.), sont en principe couverts par l’assurance habitation du salarié. Il est cependant souhaitable de le vérifier auprès de l’assureur. Peut être celui-ci demandera-t-il la souscription d’une extension de garantie.

L’assureur pourra établir, à la demande, une attestation d’assurance pour le télétravail, à fournir à l’employeur qui le demanderait.

 

Coûts liés au télétravail – Impôts

L’employeur peut prendre à sa charge certains coûts liés au télétravail, sous forme d’une indemnité, ou d’une “prime télétravail”. Voir notre article sur la prise en charge des frais de télétravail.

La prime télétravail est exonérée d’impôts dans la limite annuelle de 550 euros.

 

A-t-on droit aux titres-restaurants en télétravail ?

Le salarié en télétravail a les mêmes droits que les autres salariés exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise.

À ce titre, les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages sociaux que les autres salariés, titre-restaurant, chèque-vacance, chèque-cadeau, etc, s’ils existent dans l’entreprise.

En ce qui concerne les titres-restaurants, les règles sont celles qui régissent ces tickets. Ils ne sont dus que si la journée de travail est entrecoupée d’une pause repas. Le salarié qui ne travaille qu’une matinée, sans pause repas, ne bénéficie pas des titres-restaurants.

Voir notre article Le salarié en télétravail peut-il bénéficier de titres-restaurants ?

 

Accident du travail en télétravail

Un accident qui survient sur le lieu d’exercice du télétravail, et pendant les horaires de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. (Article L1222-9  du Code du travail). Il sera alors pris en charge de la même manière qu’un accident qui aurait eu lieu lieu dans les locaux de l’entreprise. Voir notre article Comment déclarer un accident du travail ?

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