Tous les jeunes à partir de 14 ans peuvent être embauchés dans le cadre d’un “job d’été”. Collégiens, lycéens et étudiants effectuent, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, des travaux “légers et adaptés à leur âge”. Peu importe le “job”, s’il a lieu pendant les vacances du jeune, on l’appelle job d’été… mais c’est d’abord un CDD, qui répond à des règles strictes !
Quelles sont les conditions de ce contrat ? Y a-t-il une rémunération obligatoire minimale ? Pour quels travaux ? Quelle est la durée du temps de travail ? Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts-de-France, fait le point sur tous les aspects des jobs d’été.
Le “job d’été » n’échappe pas aux règles du Code du travail
Le job d’été est un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Il répond à des obligations particulières de forme, de temps, et de conditions de travail adaptées. Il respecte une rémunération minimale, et inclue, en fin de contrat des indemnité de congés de payés.
Aucune tolérance particulière, ni assouplissement des obligations sociales ou administratives n’existe dans le Code du travail sous prétexte qu’il s’agit d’un job d’été. Tant pour une entreprise que pour un particulier employeur !
Qu’il s’agisse de 3 heures de baby-sitting, ou d’une après midi de renfort dans un magasin, il est obligatoire de déclarer le jeune travailleur. Il n’existe pas de seuil en dessous duquel on pourrait se passer de déclarer quelqu’un. Et il existe des dispositifs simplifiés, comme Le chèque emploi service universel (CESU), ou le TESA en agriculture, pour alléger les démarches administratives.
Des règles de protection renforcées pour les mineurs :
L’absence de déclaration peut entraîner des sanctions pour travail dissimulé. Elle a surtout de graves conséquences en cas d’accident. Le jeune victime d’un accident ne bénéficiera pas de la protection liée à un accident du travail. Il aura des difficultés à faire valoir ses droits si un problème survient. Et l’entreprise, outre les sanctions, risque gros sur le plan pénal. Le contrat protège autant le salarié que l’employeur.
Forme du contrat de travail
Comme tout CDD, le contrat du job d’été précise les éléments suivants :
- Le motif de recrutement. Qu’il s’agisse d’un accroissement temporaire d’activité, du emplacement d’un absent, d’un usage saisonnier… le motif est à mentionner obligatoirement dans le contrat,
- La durée du contrat,
- Éventuellement la période d’essai.
Ainsi, l’embauche dans le cadre d’un “job d’été” suit les mêmes formalités que toutes les autres embauches :
- contrat écrit et signé dans les 48h suivant l’embauche,
- remise au jeune de son contrat et des documents contenant les informations principales de la relation de travail,
- Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE), réalisée avant l’embauche,
- inscription au registre unique du personnel obligatoire,
- convocation à la médecine du travail (“visite d’information et de prévention”). Pour les jeunes de moins de 18 ans, cette visite doit avoir lieu avant la prise de poste,
- Absence de déclaration = travail au noir
Conditions encadrant le travail des mineurs
Pour un jeune mineur, des conditions liées à l’âge s’appliquent, et notamment :
- l’accord (signature) de son représentant légal (mineur non émancipé),
- l’interdiction de travaux dangereux (art. D4154-1 du Code du travail)
Pour les jeunes de 14 à 16 ans
- L’employeur doit demander une autorisation d’embauche à l’inspection du travail, 15 jours avant l’embauche, en précisant la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, ainsi que l’horaire et la rémunération.
- La demande doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. (L’accord écrit des deux parents est expressément requis. Faute d’entente entre les parents, celui qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles.…)
- L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. Sans réponse au-delà de ce délai, l’autorisation est réputée acquise.
- Le “job d’été” ne peut avoir lieu que pendant les périodes de vacances scolaires d’au moins 14 jours, ouvrables ou non.
- Ils doivent bénéficier d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires : un repos continu d’au moins la moitié de la durée totale de leurs vacances. Par exemple, un jeune qui dispose de 15 jours de vacances ne peut pas travailler plus de 7 jours.
Nota : pour les jeunes à partir de 16 ans
L’exercice d’une activité pendant l’année scolaire est également possible, sous réserve de l’accord de leurs parents.
Règles générales de travail dans le cadre d’un job d’été
Les jeunes sont soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. (respect du règlement intérieur…). Ils ont accès aux mêmes avantages (cantine, pauses, etc.).
Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient cependant de protections particulières. Les mineurs ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires. Leur temps de travail reste plus strictement encadré que celui des salariés majeurs.
- Durée maximale de travail : 35h/semaine
- 8h/jour pour les jeunes de 16 et 17 ans,
- 7h/jour pour les jeunes de 14 à 16 ans.
- Pause obligatoire de 30 min après 4h30 de travail effectif,
- Repos quotidien de 12h consécutives (14h pour les moins de 16 ans),
- Repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche,
- Interdiction du travail de nuit (entre 20h et 6h sauf dérogation), ni les jours fériés (sauf exceptions),
- Interdiction ou réglementation de certains travaux. (les moins de 16 ans “ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement”).
La rémunération minimum d’un “job d’été”
- Si le jeune est majeur, le salaire est au moins égal au SMIC (12,31 €, soit 1 867,02 € bruts mensuels pour 35 heures hebdomadaires depuis le 1er Juin 2026), ou au SMIC conventionnel si celui-ci est plus favorable.
- Les jeunes de moins de 18 ans peuvent être rémunérés sur la base :
- du SMIC minoré de 20 % avant 17 ans ;
- du SMIC minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.
Cependant, l’abattement ne s’applique pas pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. D’autre part, certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les jeunes de moins de 18 ans.
Et si le jeune est un mineur non émancipé, le salaire est versé à son représentant légal, sauf autorisation expresse de sa part.
Indemnités
À l’issue de son contrat, le jeune a droit à une indemnité de congés payés égale à 10 % des salaires perçus. ((sauf s’il les a soldés). Il ne peut par contre prétendre à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité). En effet, le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances universitaires ou scolaires, suivie des études qu’il est censé reprendre. (article L. 1243-10 du Code du travail).
Fiscalité des jobs d’été
Les rémunérations perçues par le jeune salarié (élève, étudiant) pendant ses congés scolaires ou universitaires, ou pendant ses études, sont imposables comme tout traitement et salaire. Cependant, les personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu. Et ce, dans la limite de trois fois le montant mensuel du SMIC. (limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par le jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année).
- Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ;
- Elle ne s’applique pas aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature (ENM) ou l’École nationale des finances publiques (ENFIP)).
- Si le SMIC mensuel brut a varié en cours d’année « le plafond d’exonération égale le produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche.
Le “job d’été” n’est ni un emploi saisonnier, ni un travail au pair !
Le contrat de travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons (récoltes, cueillette…) ou des modes de vie collectifs (tourisme).
Le salarié au pair est un salarié classique (toutes les règles du Code du travail s’appliquent), dont la seule particularité est de pouvoir être rémunéré en partie sous forme d’avantages en nature, comme le logement ou les repas.
Les “jeunes au pair” (ressortissants d’Etats tiers à l’Union européenne), et les “stagiaires aide familial” (réservés aux jeunes Européens), relèvent de statuts spécifiques, non salariés.
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