8 juin 2023

par :Expert Comptable Valoxy

Le contrat de travail saisonnier

Le contrat de travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons (récoltes, cueillette…) ou des modes de vie collectifs (tourisme). L’emploi saisonnier constitue un des cas légaux de recours au CDD.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts-de-France, fait le point sur les contrats de travail saisonniers.

—Les caractéristiques d’un contrat de travail saisonnier

Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d’activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques, et indépendantes de la volonté de l’employeur.

Ces critères permettent de différencier le CDD saisonnier du CDD pour accroissement d’activité.

Il ne faut pas non plus confondre le CDD saisonnier avec le contrat d’extra (ou CDD d’usage) qui permet à un employeur, relevant de secteurs d’activités strictement définis, d’embaucher un salarié pour une tâche précise et temporaire.

—Qui peut conclure un contrat de travail saisonnier ?

La loi ne limite pas les secteurs concernés par l’emploi saisonnier. Cependant, elle vise essentiellement certains secteurs. (comme le tourisme, l’agriculture, l’hôtellerie – restauration, les espaces de loisirs, d’attractions et culturels, etc.). Un arrêté du 5 Mai 2017 précise les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé.

La jurisprudence précise que le caractère saisonnier n’implique pas que la société soit fermée une partie de l’année. En effet, une entreprise située dans une zone touristique, par exemple, peut avoir une activité très intense chaque année à la même période de l’année, sans pour autant être fermée pour le reste de l’année. Dans cette hypothèse, elle peut avoir recours au contrat saisonnier.

—La conclusion d’un CDD saisonnier

Les emplois saisonniers peuvent se conclure pour une durée déterminée, à terme précis. Il faudra donc mentionner dans le contrat de travail une date de début et une date de fin précises.

La loi prévoit également la possibilité de conclure un CDD saisonnier à terme imprécis. Dans ce cas, le contrat de travail devra prévoir une durée minimale d’emploi (librement fixée par les parties). Mais il pourra se prolonger au-delà de cette date minimale et prendre fin en même temps que la fin de la saison.

À noter que dans le secteur d’activité des Hôtels-Cafés-Restaurants (HCR), la durée minimale d’un CDD saisonnier ne peut être inférieure à 1 mois. Sa durée maximale ne pourra dépasser 9 mois.

Il faut donc bien vérifier les particularités de son secteur d’activité.

Contrat écrit

Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD saisonnier doit être écrit, et comporter certaines mentions obligatoires, et notamment :

Le poste occupé par le salarié et sa classification,
Le motif de recours au CDD,
La date de début et de fin (la durée minimale en cas de terme imprécis),
La période d’essai,
Les organismes sociaux (caisse de retraite, prévoyance, frais de santé),
La rémunération,
La convention collective applicable,
Eventuellement, la clause de reconduction.

Au terme d’un CDD saisonnier, le salarié ne bénéficie pas de la prime de précarité. Celle-ci n’est en effet prévue que pour les CDD conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou un remplacement.

—La clause de reconduction

La clause de reconduction permet de prévoir la possibilité de réembaucher un salarié pour la saison de l’année suivante.

Cette clause de reconduction peut s’intégrer dans un contrat de travail saisonnier, mais attention à sa rédaction :

La clause de reconduction ne doit pas imposer la réembauche du salarié de façon automatique. Dans une telle hypothèse, le CDD saisonnier risquerait une requalification en CDI. La clause de reconduction doit simplement prévoir une priorité de réembauche en faveur du salarié.

Le Code du travail mentionne la possibilité qu’une convention ou un accord collectif prévoit que tout employeur ayant embauché un salarié en contrat de travail saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. Dans ce cas, la convention ou l’accord doit préciser :

Le délai dans lequel la proposition de reconduction est faite au salarié avant le début de la saison,
Le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.

Stipulations conventionnelles

A défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, la loi précise que, dans les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (voir arrêté cité ci-dessus), l’employeur doit informer le salarié qui a été embauché en CDD saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, …)

Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié embauché en CDD saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :

Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives,
L’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

Ces mesures ont vocation à favoriser la reconduction des emplois d’une année sur l’autre sans rigidifier les relations du travail. Elles contribuent au développement des compétences des salariés. Elles participent enfin à l’amélioration de la qualité du travail.

Ces mesures vont ainsi aider les saisonniers en leur permettant de bénéficier de la reconduction de leur contrat. Elles les inciteront à retravailler dans les mêmes entreprises afin de capitaliser sur leur ancienneté.

Nous vous recommandons de consulter un professionnel du droit du travail pour vous assurer :

que la rédaction de votre contrat de travail saisonnier est conforme à la législation en vigueur,
et qu’il répond à vos besoins spécifiques en tant qu’employeur.

Notre équipe Social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de vos contrats. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter notre service juridique.

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