L’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) impose aux entreprises d’au moins 20 salariés d’employer un minimum de 6 % de travailleurs handicapés. Elle a pour objectif de favoriser l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point dans cet article sur l’OETH, l’Obligation des entreprises au regard de l’Emploi des Travailleurs Handicapés.
Le principe
La loi du 10 juillet 1987 oblige les entreprises de 20 salariés ou plus d’employer 6 % de personnes reconnues handicapées. (2% à Mayotte). Si l’entreprise n’atteint pas l’objectif d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, elle paye en “compensation” une contribution financière à l’Agefiph. (Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
Le jargon du droit social
- TH Travailleur Handicapé
- OETH Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
- BOETH Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
- DOETH Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
La réforme de 2020
Entrée en vigueur en 2020, la réforme de l’OETH visait à :
- Mieux responsabiliser les entreprises,
- Amorcer une politique plus favorable à l’Emploi des Travailleurs Handicapés,
- Encourager l’emploi handicapé sous toutes ses formes,
- Simplifier la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)
Elle a établi de nouvelles modalités de calcul des contributions des entreprises, de valorisation de la sous-traitance auprès des ESAT, des EA, ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH), qui favorisent l’emploi et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. (Voir notre article Handicap : ce que change la loi Avenir Professionnel).
Ces changements ont renchéri la contribution. Ils ont pour but d’inciter les entreprises à embaucher des personnes en situation de handicap. De s’engager plus directement en faveur de leur emploi. Et à donner la priorité à l’embauche et au maintien dans l’emploi, et non au paiement d’une contribution. L’article ci dessous présente l’OETH issue de cette réforme.
Pour quelles entreprises ?
Toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés (TH) qu’elles emploient. Mais seules les entreprises employant 20 salariés et plus seront assujetties à l’OETH de 6 %. (En cas de fraction, le nombre exact de personnes à employer doit être arrondi au nombre entier inférieur.)
Effectif total
C’est dorénavant l’entreprise dans sa totalité, et non plus “l’établissement autonome”, qui devient la base de l’assujettissement à l’obligation d’emploi. Quand une entreprise compte plusieurs établissements, ce n’est plus à chacun d’eux que revient l’OETH, mais à l’entreprise toute entière.
Ainsi, une entreprise de 5 établissements autonomes de 19 salariés chacun et d’un siège social de 5 personnes n’avait jusqu’en 2019 aucune OETH. Aujourd’hui, cette même entreprise a une OETH de 6 personnes.
Qui sont les personnes concernées ?
Les personnes qui entrent dans l’effectif concerné par l’obligation d’emploi doivent se trouver dans l’une des situations suivantes :
- Être reconnues travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
- Être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10 %, et toucher une rente,
- Percevoir une pension d’invalidité, à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d’au moins 2/3,
- Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d’invalidité,
- Être sapeur pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service,
- Disposer de la CMI (carte mobilité inclusion) mention invalidité,
- Percevoir l’AAH (allocation aux adultes handicapés)
Le calcul du nombre de Bénéficiaires de l’OETH
Le calcul du nombre de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) intègre tous les types de contrats :
- CDI et CDD,
- contrat aidé,
- intérim, mise à disposition par un groupement d’employeurs,
- stage et période de mise en situation professionnelle (PMSMP)
- contrat d’alternance,
- parcours “emploi compétences”,
- etc.
La loi PACTE a harmonisé le mode de calcul des effectifs, qui suit la définition de l’effectif « Sécurité sociale ». (Ainsi par exemple, les mandataires sociaux relevant du régime général et dépourvus de contrats de travail sont exclus du décompte des effectifs.)
Moyenne sur l’année
Le décompte des BOETH se fait en moyenne annuelle. Et non plus en “équivalent temps plein” (ETP) au 31 décembre de l’année. Il est donc plus proche de la réalité.
Suppression des minorations
Il n’y a plus de minorations prenant en compte l’effort de l’entreprise en matière de recrutement ou de maintien dans l’emploi des TH les plus éloignés de l’emploi.
Valorisation des salariés handicapés de plus de 50 ans
Les salariés handicapés de 50 ans et plus sont dorénavant affectés d’un coefficient de valorisation de 1,5.
Atténuation des effets de seuil
Toute entreprise qui entre dans le champ de l’OETH, soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose d’un délai de 5 (cinq) ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec l’obligation. (Ce délai était de 3 ans avant la réforme).
Emplois ECAP
Les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) rendent difficile le recrutement de travailleurs handicapés. (article L. 5212-9 du Code du Travail). Ils donnent droit à une déduction égale au produit de l’effectif moyen annuel des salariés de l’entreprise occupant un emploi ECAP par 17 fois le salaire horaire minimum de croissance brut. Cette déduction n’est pas plafonnée. (Il peut donc arriver qu’elle annule le paiement de la contribution annuelle).
Modulation
Entre 2021 et 2024, une modulation de la contribution “Travailleurs Handicapés” permettait de limiter les éventuelles hausses de la contribution, liées aux nouvelles modalités de calcul mises en place en 2020. Cette modulation a disparu.
Un guide de l’OETH, publié conjointement par l’Urssaf et l’Agefiph, détaille toutes les modalités des obligations et du calcul de la contribution.
Procédure simplifiée de la DOETH
La réforme de l’OETH a aussi entraîné la simplification de la déclaration. Celle-ci se fait maintenant par voie dématérialisée (site « net-entreprises.fr », ou celui de la MSA (Mutualité Sociale Agricole) pour les exploitations agricoles), via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Les URSSAF (ou les caisses de la MSA) assurent dorénavant son recouvrement. (et non plus l’Agefiph). Le simulateur de l’Agefiph permet de calculer sa contribution et prend en compte la réforme de l’OETH.
Le calcul de la contribution
Le montant de la contribution dépend de l’effectif de l’entreprise (article D. 5212-20 du code du travail). Il correspond au produit du nombre de BOETH manquants par :
- 400 Smic horaire brut (entreprises de 20 à moins de 250 salariés),
- 500 Smic horaire brut (entreprises de 250 à moins de 750 salariés),
- 600 Smic horaire brut (entreprises de 750 salariés et plus).
Le Smic applicable est celui du 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est due. Le montant obtenu est ensuite diminué de certaines dépenses déductibles, telles que définies ci-après.
Pénalités
Faute de déclaration, les entreprises s’exposent à des pénalités pouvant aller jusque 1500 fois le Smic horaire en vigueur, majoré de 25%. (Soit 22 537,50 € par salarié handicapé manquant en 2026).
La sous-traitance permet de s’acquitter de l’OETH
La sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH) permet toujours de s’acquitter de l’obligation.
L’application d’un taux unique simplifie le calcul. Et ce, quel que soit le type d’achat : 30 % du montant HT du CA.
La prise en compte des contrats de sous-traitance se fait dorénavant sous forme d’une déduction de la contribution due. (Il ne s’agit plus d’une « équivalence d’emploi handicapé”). Cette déduction est plafonnée en tenant compte du taux d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise :
- si le taux de l’entreprise est inférieur à 3%, le montant à déduire est plafonné à 50% de la contribution.
- si le taux dépasse 3%, le plafond passe à 75%.
La réforme a ainsi renforcé la complémentarité entre sous-traitance et emploi direct de personnes handicapées. Plus l’entreprise emploie de TH, plus le plafond des dépenses déductibles au titre de la sous-traitance s’élève.
Les autres dépenses déductibles de la contribution
Les dépenses que l’entreprise peut faire pour l’accueil, l’insertion ou le maintien dans la vie professionnelle d’une personne en situation de handicap sont déductibles du montant de la cotisation due. Elles restent plafonnées à 10% de l’OETH. Ces dépenses tournent maintenant autour de trois catégories :
- réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux TH, au-delà des obligations légales,
- maintien en emploi et reconversion professionnelle,
- prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi ou le maintien en emploi de TH. Ces prestations peuvent être assurées (voir notre article Handicap et insertion professionnelle) :
- par des associations,
- par des EA et des ÉSAT,
- et par des actions de sensibilisation et de formation des salariés de l’entreprise.
Accords agréés par l’État
L’employeur peut continuer de s’exonérer de la contribution :
- s’il a signé avec les partenaires sociaux un accord agréé par l’État comportant des mesures favorables au recrutement ou au maintien de TH pour un montant au moins égal au montant de la contribution due,
- ou s’il applique un accord de branche agréé.
Ces accords doivent être assortis d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, notamment relatifs au taux d’emploi et au nombre de recrutement de bénéficiaires de l’OETH, ainsi qu’au financement prévisionnel de ces actions.
Depuis le 1er Janvier 2020, il n’est plus possible de conclure ces accords au niveau d’un établissement, mais seulement au niveau de l’entreprise (ou du groupe). Et leur durée est dorénavant limitée à 3 ans, renouvelables une fois.
Mesures transitoires entre 2020 et 2024
Pour permettre un lissage de la contribution après la réforme de 2020, dues aux nouvelles modalités de calcul, l’Urssaf avait mis en place une modulation de la contribution entre 2021 et 2024. Celle-ci a pris fin avec le calcul de la contribution payée en 2025.
Du côté de la loi
La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, et, notamment, les articles L5212-1 à 17 du Code du Travail.
La loi n° 2018-771 du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
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