La loi du 29 mars 2018 ratifiant les « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 rend applicable à compter du 1er avril 2018 les dispositions relatives à la Rupture Conventionnelle Collective (RCC). Tout comme la rupture conventionnelle individuelle, la RCC permet de mettre fin à plusieurs contrats de travail à durée indéterminée de manière amiable. Le Ministère du Travail a édité une série de « Questions-Réponses » sur ce thème.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, reprend ici les grandes lignes de ce dispositif.
Quel est le champ d’application de la rupture conventionnelle collective ?
Le but de la RCC est d’encadrer des départs volontaires. Il ne s’agit ici ni de démissions, ni de licenciements. Le principe repose sur la rédaction d’un accord collectif signé entre l’employeur et les organisations syndicales (voire les salariés eux-mêmes – en fonction de la taille de l’entreprise) et d’un accord individuel avec chaque salarié volontaire. Le régime de la RCC est donc totalement déconnecté de celui de la rupture conventionnelle individuelle ou de celui du licenciement économique.
Un motif économique doit-il justifier la RCC ?
Non. L’accord peut d’ailleurs prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre d’emplois supprimés, et recruter de nouveaux salariés sur les postes vacants.
Pour atteindre l’objectif fixé de suppression d’emplois, l’accord doit exclure tout licenciement. Autrement dit, l’accord doit proposer aux salariés d’opter librement pour le départ volontaire, ou le maintien dans l’emploi. La DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) vérifiera ce point pour chaque demande de validation d’accord. De plus, la durée de la RCC doit se limiter dans le temps. Cela détermine le délai en-deçà duquel on ne pourra engager des licenciements pour motif économique.
S’il est reconnu qu’en réalité l’employeur a procédé à une RCC pour contourner l’obligation de mettre en place un Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE), il pourrait être condamné à la nullité des licenciements et à une amende de 3.750 euros par salarié licencié. L’entreprise ne peut donc pas utiliser la rupture conventionnelle collective dans un contexte économique ne permettant pas le maintien dans l’emploi des salariés qui ne seraient pas volontaires à un départ.
Peut on réserver la RCC à certains types de postes ?
Un accord de rupture conventionnelle collective peut définir des types d’activités ou de postes sur lesquels l’entreprise envisage les départs volontaires. Cela permet à l’entreprise utilisant ce dispositif d’anticiper ses besoins de compétences liés aux évolutions économiques ou technologiques.
Un accord de ce type devra cependant définir de manière objective les règles déterminant les salariés éligibles. Les critères de sélection devront tenir compte de la viabilité du projet professionnel du salarié volontaire au départ. Parmi ces critères, on retiendra par exemple une offre d’emploi sérieuse, un projet de reprise ou de création d’entreprise, etc.
L’entreprise peut-elle procéder à des embauches après une RCC ?
Le motif économique n’existant pas dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, les postes devenus vacants qui n’ont pas été supprimés peuvent faire l’objet d’embauches. De même, la priorité de réembauchage en cas de départ volontaire n’existe pas.
Quelles conséquences pour les salariés volontaires à un départ dans le cadre de la RCC ?
Les articles L.5421-1 et L.5422-1 du Code du Travail ont été modifiés. Cela permet ainsi à ces salariés de bénéficier de l’assurance chômage.
Les indemnités versées dans le cadre de la RCC bénéficient d’une exonération totale d’impôt sur le revenu, et d’une exonération partielle de cotisations sociales et de CSG/CRDS.
Modalités de conclusion de l’accord (page 12 du livret « questions réponses » du Ministère)
Pièces à produire dans le cadre d’une demande de validation :
- L’accord de rupture conventionnelle collective,
- Les informations permettant de vérifier la régularité des conditions de la conclusion de l’accord de RCC,
- Les informations relatives à l’information du CSE (ou le procès-verbal de carence de CSE).
L’entreprise enverra le dossier complet à la DIRECCTE. Celle-ci dispose de 15 jours à compter de la date de réception pour donner une réponse. En cas de refus de validation, on pourra négocier un nouvel accord en tenant compte des éléments ayant motivé le refus. L’entreprise renverra ensuite le nouvel accord pour validation à la DIRECCTE.
Pour plus d’autres informations sur les ruptures conventionnelles, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
