Le contrat à durée déterminée “d’usage » (CDDU) répond à des situations d’emploi habituellement non couvertes par un CDI, en raison de la nature de leur activité, et de leur caractère temporaire. Il couvre des secteurs d’activités définis par décret, ou par des conventions ou accords collectifs.
Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d’usage ? Quels sont les secteurs concernés ? Quelles règles s’appliquent aux CDD d’usage ? Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le tour du contrat à durée déterminée d’usage (CCDU).
“L’extra” dans la restauration est l’exemple le plus représentatif du CDDU, mais aussi l’acteur d’une pièce de théatre, l’animateur en centre de loisirs, le sondeur d’un institut de sondage, etc.
Définition
Le contrat à durée déterminée « d’usage » (CDDU) est un CDD qui peut être conclu :
- pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI
- à cause de la nature de l’activité exercée
- et du caractère par nature temporaire de ces emplois,
- dans des secteurs d’activité définis par décret ou par les conventions ou accords collectifs de travail étendus.
Caractéristiques d’un CDD d’usage
Le CDD d’usage, comme tout CDD, doit
- être établi par écrit,
- indiquer précisément le motif pour lequel il est conclu,
- et comporter les mentions obligatoires de tout contrat de travail.
À défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cependant, des règles dérogatoires, qui lui sont spécifiques, régissent :
– sa durée
Le CDD comporte en principe un terme fixé. Par exception, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis (quelques heures, une journée entière, quelques jours, plusieurs jours consécutifs.…), sous réserve de prévoir une durée minimale. Il cesse dès la réalisation de son objet, et au plus tôt à la fin de la durée minimale prévue. Il n’y a pas de durée maximale fixée pour les CDD d’usage. (en principe 18 mois pour les CDD « classiques »)
Attention ! Chaque prestation, chaque vacation différente constitue un contrat distinct qu’il faudra rédiger à chaque fois.
– la possibilité de faire se succéder les contrats
Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). L’employeur devra cependant s’assurer que cette pratique est justifiée par des raisons objectives, prouvant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI.
Attention, lorsqu’un salarié effectue plus de 60 jours de missions au cours d’un trimestre civil chez le même employeur, il peut demander la requalification de son contrat en CDI.
– l’indemnité de fin de contrat
A l’issue d’un CDD “classique”, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat – ou de précarité – en principe égale à 10%. Le CDD d’usage n’oblige pas au versement de cette indemnité.
Le CDD d’usage ne peut se substituer à un CDD “classique” ou à un CDI. Il ne peut, ni en objet, ni en effet, remplacer durablement un emploi lié à la marche normale et permanente de l’entreprise. Les sanctions prévues par l’article L. 1248-1 du Code du travail punissent les employeurs contrevenants.
Quels sont les secteurs qui permettent l’usage des CDDU ?
L’article D. 1242-1 du Code du travail fixe la liste des secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus :
- Les exploitations forestières ;
- La réparation navale ;
- Le déménagement ;
- L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
- Le sport professionnel ;
- Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
- L’enseignement ;
- L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
- L’entreposage et le stockage de la viande ;
- Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
- Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;
- Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne ;
- La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
- Les activités foraines ;
- Les activités de soutien logistique et la fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires en France et à l’étranger ;
- L’exercice de la médecine dans les centres de santé établis dans des zones caractérisées par une offre de soins insuffisante ou par des difficultés dans l’accès aux soins. (Cette dernière activité autorisée par décret n° 2025- 552 du 18 juin 2025)
Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu, eux-mêmes précisant la liste des emplois concernés. Le site du code du travail numérique permet de vérifier ce que prévoient les conventions collectives.
Conditions préalables à la conclusion d’un CDDU
- L’activité principale de l’entreprise doit relever de l’un des secteurs précités. Et non une activité secondaire, ni l’activité confiée au salarié,
- Un secteur d’activité mentionné ne fonde pas à lui seul le droit de recourir au CDDU. Il doit aussi exister un usage constant (c’est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession), de ne pas recourir à un CDI,
- Quand bien même un secteur d’activité est mentionné sur la liste, encore faut-il que l’emploi offert soit de nature temporaire pour autoriser la conclusion d’un CDDU.
C’est à l’employeur de s’assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies.
Rien n’interdit à un employeur de conclure un CDD « classique » : la conclusion d’un CDDU n’est pas une obligation, même lorsqu’il est possible d’en conclure un.
Le CDD d’usage est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) dès qu’une seule des conditions nécessaires à la conclusion d’un CDD d’usage n’est pas remplie.
Cas particuliers
L’établissement du bulletin de paie
Quand la durée d’un CDD d’usage ne dépasse pas 30 jours, l’employeur peut n’émettre qu’un seul bulletin de paie, même si le contrat chevauche deux mois civils distincts.
Et les congés payés dans tout ça ?
Le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés est prévu, sous réserve de l’application de la règle la plus favorable entre le dixième et le maintien du salaire (art. L3142-24)
Limitation du recours excessif aux CDD d’usage
Pour éviter des situations de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage, plusieurs dispositions ont pour objet de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage :
—>Une majoration de 4,05% à 4,55% de la contribution patronale d’assurance chômage (Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019) pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus :
- avec les ouvriers dockers occasionnels mentionnés à l’article L. 5343-6 du Code des transports,
- avec les salariés intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X du Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.
—>Une modulation de la contribution patronale d’assurance chômage (« Bonus-malus ») à la hausse ou à la baisse, en fonction du taux de séparation de l’employeur. Voir notre article Le dispositif « bonus-malus » sur les contributions d’assurance chômage.
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