La modification du contrat de travail

Employeur et salarié sont tenus de respecter les engagements contractuels formalisés lors de la signature du contrat de travail. Cependant, au cours de la relation de travail, l’employeur peut, pour différentes raisons, envisager la modification du contrat de travail du salarié.

Selon que la modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail ou sur un simple changement des conditions de travail, la procédure sera différente.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point, dans cet article, sur la différence entre une modification d’un élément essentiel du contrat de travail et un simple changement des conditions de travail.

—Une modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié, il doit au préalable obtenir son accord express.

—Qu’est-ce qu’un élément essentiel (ou déterminant) du contrat de travail ?

—Quelle procédure suivre en cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail ?

Comme indiqué précédemment, différents motifs peuvent conduire un employeur à envisager la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La procédure peut varier en fonction du motif invoqué :

• La modification du contrat de travail pour motif personnel :

La loi n’impose pas de procédure particulière. Cependant, en cas de litige, l’employeur est tenu d’apporter la preuve du consentement du salarié. Pour cette raison, il est donc préférable que l’employeur propose la modification d’un élément déterminant du contrat de travail par courrier.

L’employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion de 15 jours minimum, étant précisé que seule la réponse positive expresse du salarié vaut acceptation.

En cas d’acceptation, il convient alors de rédiger un avenant au contrat de travail formalisant les modifications contractuelles prévues.

Dans le cas d’un refus, l’employeur a deux solutions :

• Renoncer à la modification du contrat, et poursuivre la relation de travail dans les conditions prévues dans le contrat initial ;
• Licencier le salarié en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel. Mais attention, le motif du licenciement ne peut en aucun cas être le refus du salarié. En effet, un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail ne commet pas une faute. Le motif de licenciement devra donc porter sur l’évènement qui a contraint l’employeur à proposer la modification.

• La modification du contrat de travail pour motif économique :

En cas de motif économique (défini à l’article L1233-3 du Code du travail), la procédure de modification du contrat de travail obéit à un formalisme légal précis.

L’employeur doit d’abord en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). La lettre doit préciser les raisons économiques qui ont conduit l’employeur à envisager la modification. La lettre doit également mentionner que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaitre son refus. Le délai est réduit à 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Attention, contrairement à la modification pour motif personnel, l’absence de réponse du salarié vaut acceptation.

En cas d’acceptation, il convient alors de rédiger un avenant au contrat de travail formalisant les modifications contractuelles prévues.

En cas de refus, l’employeur aura deux solutions :

• Renoncer à la modification et poursuivre la relation de travail dans les conditions prévues dans le contrat initial ;
• Licencier le salarié pour motif économique en respectant la procédure de licenciement pour motif économique. (Voir notre article Mener sa procédure de licenciement économique dans les règles).

Attention, le refus du salarié ne constitue en aucun cas une faute.

• La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire est une sanction, ce qui implique que l’employeur doit avant tout respecter les règles en matière de sanction disciplinaire prévue par l’article le Code du travail (voir notre article Comprendre la mise à pied disciplinaire).

Si la sanction entraine une modification contractuelle, il convient de respecter la procédure suivante :

• Convocation du salarié (par lettre recommandée) à un entretien préalable ;
• Entretien préalable ;
• Notification de la sanction, dans un courrier qui prévoit que le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser la sanction.

En cas d’acceptation de la modification par le salarié, il convient de rédiger un avenant au contrat de travail formalisant la modification contractuelle prévue.

En cas de refus, l’employeur a la possibilité de prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction refusée.

—Un changement des conditions des de travail

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail.

Qu’est-ce qu’un simple changement des conditions de travail ?

Voici quelques exemples :

• L’attribution de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié ;
• La modification des horaires de travail (sans modifier la durée de travail)
• Le changement du lieu de travail tout en restant dans le même secteur géographique,

La modification d’un élément non essentiel du contrat de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Un salarié ne peut pas s’opposer à ce changement sauf s’il démontre que ce changement :

• Porte une atteinte excessive aux droits du salarié,
• S’appuie sur un motif discriminatoire,
• N’est pas pris de bonne foi et n’a en réalité aucun lien avec les intérêts légitimes de l’entreprise.

Le refus par le salarié d’un simple changement de ses conditions de travail est constitutif d’une faute professionnelle, pouvant entraîner une sanction qui peut  aller jusqu’à un licenciement pour faute grave. Attention, la sanction doit être proportionnée à la faute commise. Il convient donc d’adapter la sanction en fonction des faits.

—Cas particulier des salariés protégés

Qu’il s’agisse d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié protégé est toujours nécessaire.

En cas de refus, l’employeur aura deux solutions :

• Renoncer à la modification,
• Engager une procédure de licenciement du salarié (en respectant la procédure de licenciement pour le motif correspondant), et en tenant compte des spécificités liées au statut de salarié protégé. Le licenciement d’un salarié protégé est notamment soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

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