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L’absence injustifiée d’un salarié peut-elle être considérée comme une démission ?

Comment un dirigeant doit-il considérer l’absence injustifiée d’un salarié pendant plusieurs jours, voire plusieurs semaines ? Cette absence, sans communication avec l’entreprise, permet-elle de  considérer le salarié comme démissionnaire ?

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, vous éclaire sur les réactions à avoir lorsque cette situation se produit.

absence injustifiée

L’absence injustifiée d’un salarié peut-elle être considérée comme une démission ?

Absence injustifiée : la démission ne se présume pas.

On ne peut en aucun cas considérer l’absence injustifiée d’un salarié comme une démission, même si l’entreprise se trouve sans nouvelle du salarié depuis plusieurs semaines.

En effet, une démission n’est juridiquement valable que dans le cas où le salarié a manifesté sa volonté de mettre fin, de manière claire, sans équivoque et de son propre chef, au contrat de  travail.

Attention : si une simple déclaration verbale peut suffire à démissionner, il est préférable pour le dirigeant de demander au salarié de lui faire part de sa décision par écrit.

Remarque : la Convention collective peut prévoir une procédure particulière en cas de démission d’un salarié (envoi d’un courrier RAR, …). Cependant, le non-respect de la procédure ne suffit pas à remettre en question la décision du salarié de démissionner.

Absence injustifiée, quelle démarche adopter ?

L’employeur qui estimerait qu’un salarié en absence injustifiée est démissionnaire verrait, en cas de procédure devant les prud’hommes, sa décision requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges. En conséquence, la société serait condamnée à devoir verser des indemnités. Alors, quelle démarche suivre ?

Il faut tout d’abord agir. La première des démarches est de mettre le salarié en demeure :

    • de justifier son absence et/ou de revenir à son poste de travail,
    • tout en l’informant que s’il ne réagit pas, une sanction pourra être prise à son encontre.

    Sans  réaction de la part du salarié en absence injustifiée, l’employeur doit tirer les conséquences de cette situation et sanctionner le salarié en respectant la procédure suivante :

    1 – Tenter de prendre contact avec l’employé

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    En cas d’absence injustifiée, il faut commencer par tenter de joindre le salarié. Ainsi, une fois joint, le salarié pourra expliquer son absence injustifiée. Il devra ensuite faire parvenir à l’employeur les documents et justificatifs (certificats de maladie, …) dans les plus brefs délais.

    L’employeur qui ne parvient pas à avoir de contact avec le salarié peut vérifier s’il n’a pas eu de problème de santé entraînant une absence longue. (hospitalisation, …).

    2 – Envoyer une mise en demeure au salarié en absence injustifiée.

    Si le salarié n’a pu être joint, ou si celui-ci n’a pas expliqué les raisons de son absence, l’employeur peut adresser un courrier de mise en demeure invitant le salarié à reprendre son activité. Le courrier de mise en demeure doit s’envoyer avec accusé de réception.

     3 – Envoi d’un courrier de demande de justificatif

    L’employeur qui est parvenu à établir un contact avec le salarié doit lui demander par un courrier recommandé avec accusé de réception de faire parvenir à l’entreprise les documents permettant de justifier son absence.

    Organisation du temps de travail4 – La sanction consécutive à une absence injustifiée

    Si le salarié en absence injustifiée ne fournit aucun justificatif valable, l’entreprise peut, en fonction du règlement intérieur et/ou de la Convention collective engager une procédure de mise à pied conservatoire avant qu’une sanction ne soit décidée. Pour rappel, la mise à pied conservatoire est une étape préalable à la procédure de licenciement disciplinaire.

    5 – La procédure de licenciement disciplinaire pour absence injustifiée

    La procédure de licenciement disciplinaire se fait en deux phases :

    • Convoquer le salarié en absence injustifiée à un entretien dans un délai maximum de deux mois. (après qu’il ait commis la faute à l’origine de la sanction),
    • Notifier le licenciement au salarié au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. (et dans un délai d’un mois après la date de l’entretien).

    Remarque : l’absence du salarié à l’entretien préalable ne modifie pas la procédure. Elle n’empêche pas son licenciement disciplinaire.

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    Commentaires
    • Merci pour l’information, c’est vraiment astucieux!
      16 février 2015

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