Il y a 30 ans, les statistiques notaient déjà que seules ’un tiers des décisions de recrutement se révélaient judicieuses. Le 2ème tiers était tout simplement à la limite du passable et enfin le 3ème tiers menait à des déboires importants, pour l’entreprise, ses résultats et ses collaborateurs… ! Or le constat est aujourd’hui le même ! Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France donne dans cet articles des clés pour bien recruter.
Les grands principes
Tout le monde s’accorde pour dire que le recrutement est un acte de management important… Tout le monde ! Cependant, rares sont les entretiens de recrutement effectués de façon objective. En cause ? Très souvent, un manque d’implication du manager dans la préparation de l’entretien.
Attention, il ne s’agit pas ici de jeter la pierre, car recruter est un acte complexe où se mêlent subjectivité, sentiments, émotions, motivations, compétences, expérience, confiance en soi, personnalité, environnement culturel, etc. !
Pourtant, l’enjeu est bien là, car se tromper peut coûter très cher à l’entreprise, et avoir des incidences sur l’état d’esprit des équipes qui la composent ! Alors, voici quelques grands principes pour gérer au mieux vos entretiens d’embauche.
Les principes généraux du recrutement
Voyez large pour vos recherches
Pour trouver un candidat qui correspond au profil recherché, ne vous contentez pas des instances classiques et élargissez vos sources à vos réseaux. Cela réduit les coûts et améliore les chances de succès.
Définir le profil recherché
Sachez définir de façon assez précise, mais sans vous mettre des barrières non plus, le profil du candidat que vous recherchez (compétences attendues, mobilité géographique, lieu d’habitation, rémunération, projection au sein de l’entreprise, capacité d’adaptation…).
Se concentrer sur une personne disposant des qualités requises pour le poste à pourvoir
Ne cherchez pas quelqu’un qui vous ressemble mais celui qu’il faut pour le poste, apprenez donc à vous repérer face à des profils qui ne seraient pas forcément dans vos normes.
Bien préparer son entretien, même lorsqu’on a peu de temps
« La préparation prime l’action ». Oui, vous avez souvent entendu cet adage, et souvent vous l’avez occulté, comptant sur votre capacité de réaction quand l’entretien débuterait.
Mais c’est un risque qu’il vaut mieux éviter car l’entretien, pour être efficace, doit être construit, et, de plus, cela permet au manager de se concentrer sur les réponses du candidat et moins sur les questions qu’il devra ensuite poser !
Comment organiser la sélection des candidats ?
Embaucher, c’est aussi avancer par étapes afin de gagner du temps d’une part, et être plus opérationnel d’autre part.
1 – Un entretien téléphonique qui aura pour objectif de sélectionner les meilleures candidatures, celles qui correspondent au besoin. Cette conversation doit être courte et tournée vers des éléments prioritaires, non négociables, sur lesquels les 2 parties doivent obligatoirement être en accord (cela ne sert à rien de se rencontrer si le poste nécessite des déplacements et que le candidat refuse la mobilité professionnelle… !).
2 – Un entretien « en tête à tête » qui permettra d’approfondir et de faire un lien entre la personne recherchée et le candidat que vous aurez en face de vous.
3 – Un débriefing « à chaud », en solo, et par écrit, juste après l’entretien, qui aidera dans le choix futur.
4 – Après avoir rencontré l’ensemble des postulants, une sélection afin d’arriver à une décision objective !
Quelques principes pour mener un entretien de recrutement
Mener l’entretien demande aussi une méthodologie qui aidera à trouver celui ou celle qui correspondra le mieux au poste dont l’entreprise a besoin.
Dans un premier temps, mettre à l’aise le candidat. En effet, si celui-ci est sous pression « négative », alors il ne pourra pas donner le meilleur de lui-même et l’entretien passera peut être à côté de la perle rare.
Utiliser des questions « ouvertes » afin d’obtenir des réponses concrètes. Structurez l’entretien en donnant du sens au cheminement des questions (son parcours « d’avant », où en est-il aujourd’hui et que veut-il pour demain… ?).
Alterner les questions émotionnelles et rationnelles qui donneront un aperçu plus global de la personne en face de vous (passions, loisirs, projet, échecs, réussites, fierté, déception…)
Eviter les questions « classiques » du type qualités et défauts mais préférer une vision plus inhabituelle comme « atouts et pièges » qui évitent le jugement sur soi et poussent au contraire à faire appel au vécu du candidat.
Enfin, ne pas se contenter de réponses évasives, et faire préciser les éléments qui manquent de clarté.
En conclusion
Recruter, c’est faire des compromis, la difficulté étant de concilier des impératifs, parfois contradictoires et souvent laborieux à mettre sur le papier.
Alors n’oublions pas que la complémentarité des compétences au sein de l’équipe est souvent plus importante que les compétences individuelles et que celui ou celles qui répondra à 100% des attentes n’existe pas…
