Détaché ou expatrié sont les deux statuts d’un salarié envoyé en mission dans un pays étranger. Le détachement ou l’expatriation.
Le salarié détaché continue de bénéficier de la protection sociale française. La durée du détachement peut aller jusqu’à 24 mois selon le pays de destination. L’entreprise maintient le contrat de travail, et le salarié détaché reste dans les effectifs de la société française.
L’expatriation, au contraire, suspend le contrat de travail. Le nouvel employeur (l’entreprise locale) mettra en place un nouveau contrat. L’expatrié ne bénéficiera plus de la protection sociale française mais de celle du pays d’accueil.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur les statuts de détaché ou d’expatrié
Le détachement
Le statut de salarié détaché est en principe privilégié pour des missions de courte durée. Cependant, la durée du détachement ainsi que sa prolongation dépend du pays dans lequel est détaché le salarié. Son contrat de travail initial est alors maintenu mais fera l’objet d’un avenant.
Le salarié détaché dans un pays membre de l’Union européenne reste affilié à la protection sociale française pendant la durée de sa mission sous réserve du respect des conditions suivantes :
- Le salarié est déjà soumis à la législation française avant le détachement ;
- Son employeur exerce son activité en France ;
- La durée du détachement ne doit pas dépasser 24 mois ;
- Le salarié ne doit pas être envoyé en détachement pour remplacer une personne elle-même parvenue au terme de son détachement.
De plus, une période de carence est prévue par le code de la sécurité sociale, le salarié qui a déjà été détaché pour la période maximale ne peut être détaché de nouveau dans le même pays et pour la même entreprise dans le pays d’accueil qu’après un délai de 2 ans.
L’employeur doit au préalable obtenir une attestation de la législation applicable au salarié concerné auprès de la CPAM (formulaire A1) pour une mission dont la durée est inférieure ou égale à 24 mois. Cette demande comporte notamment les motifs de la mission et le lieu où elle va s’exercer. En cas de prolongation du détachement, l’employeur doit refaire la demande auprès du même organisme. En revanche, pour une mission de plus de 24 mois, la demande s’effectue auprès du CLEISS (Centre des liaisons européennes et internationales de Sécurité sociale).
Dans le cadre d’un détachement dans l’UE, l’EEE ou la Suisse, les cotisations sociales françaises sont dues mais pas celles du pays d’accueil.
L’expatriation
Le statut expatrié se caractérise essentiellement par le travail pour le compte de l’entreprise d’accueil, une longue durée de mise à disposition à l’étranger et la rémunération fixée et versée par l’entreprise d’accueil. De plus, l’expatrié ne dépend plus du régime de Sécurité sociale française et ne fait plus partie de l’effectif de l’entreprise d’origine.
L’employeur doit formaliser l’expatriation par un avenant au contrat de travail prévoyant sa mise à disposition dans une entreprise étrangère et indiquer notamment :
- L’identité du salarié et de l’entreprise ;
- La durée de l’expatriation ;
- Le pays d’affectation ;
- La devise servant au paiement de la rémunération ;
- La durée du travail ;
- Les congés payés ;
- Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation ;
- Les conditions de rapatriement du salarié…
Le contrat de travail
L’entreprise suspend le contrat de travail initial pendant la durée de la mission à l’étranger.
En effet, le salarié expatrié doit être titulaire d’un contrat de travail local conclu avec l’entreprise d’accueil qui s’appliquera pendant toute la durée de la mission à l’étranger.
Ce contrat doit être identique à celui des salariés locaux avec un salaire et une protection sociale locale de mêmes niveaux que ceux pratiqués par le pays d’accueil. Cependant, nous recommandons certaines clauses :
- L’objet du contrat ;
- La période d’essai ;
- La couverture sociale ;
- Les conditions de réintégration à l’issue de la mission à l’étranger ;
- La reprise de l’ancienneté passée à l’étranger ;
- Les conditions de rupture du contrat ;
- La loi nationale applicable au contrat.
Le salarié expatrié ne relève alors plus de la sécurité sociale française et doit en principe être affilié au régime du pays dans lequel il exerce son activité. Néanmoins, afin d’améliorer ses droits, le salarié peut s’affilier au régime volontaire des expatriés auprès de la CFE (Caisse des Français de l’Etranger). Cette adhésion facultative à la CFE peut être une démarche individuelle du salarié ou résulter d’une démarche faite par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur doit prendre à sa charge une partie des cotisations (assurance maladie, maternité, invalidité, accident du travail ou vieillesse).
En conclusion, l’employeur doit savoir évaluer le coût des dépenses. Il doit aussi connaître la durée de la mission du salarié afin de choisir le statut approprié. En effet, le statut détaché entraînera vraisemblablement une hausse au niveau du salaire. Il faudra faire face aux difficultés engendrées par le détachement. Et l’employeur paiera les cotisations sociales françaises sur ce salaire augmenté.
Statistiques
Vous trouverez ci-dessous les statistiques des français établis à l’étranger. Le français (détaché ou expatrié) a tendance à partir plutôt dans l’Europe occidentale. (Ces chiffres ne prennent cependant en compte que les français inscrits auprès des consulats. On estime généralement que le nombre total des français à l’étranger est plus proche du double).
En 2014, ces 15 pays représentent 67,37% des français établis à l’étranger.
Détaché ou expatrié ? Pour plus d’informations sur ces statuts, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
