On dit qu’un salarié est “d’astreinte” lorsque, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, il intervient pour réaliser un travail alors même qu’il n’est pas présent dans les locaux de l’entreprise.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, donne dans cet article la définition et les principales caractéristiques de l’astreinte.
Définition de l’astreinte
L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l’entreprise.
Depuis la loi Travail du 10 août 2016, le salarié “d’astreinte” n’est plus obligé d’être à son domicile ou à proximité. Il est simplement hors de son lieu de travail, à la disposition de l’employeur. Il peut s’occuper comme il le souhaite, mais doit être en mesure d’intervenir en cas de besoin.
Seule la durée des interventions est considérée comme du travail effectif.
Comment mettre en place l’astreinte ?
L’astreinte est mise en place :
- soit par l’application de conventions ou d’accords collectifs de branche étendus, ou par accord d’entreprise ou d’établissement,
- soit, à défaut de convention ou d’accord, par décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du comité social et économique (CSE), et après information de l’inspecteur du travail.
Dans tous les cas, il faut indiquer le mode d’organisation de ces astreintes ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à laquelle elle donne lieu.
Attention : le contrat de travail peut mentionner l’astreinte mais cette mention n’est pas suffisante pour l’imposer au salarié.
Sous quel délai le salarié doit-il être informé ?
Le délai peut-être prévu dans la convention ou l’accord mettant en place l’astreinte. L’article L3121-9 du code du Travail indique que le salarié doit être informé de la période d’astreinte “dans un délai raisonnable”.
En l’absence de précision, la loi prévoit un délai de 15 jours, pouvant être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Quels sont les obligations du salarié pendant l’astreinte ?
Le salarié doit être en mesure d’intervenir pour les besoins de l’entreprise. Il doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de nécessité, et être joignable à tout moment. Cependant, rien n’oblige le salarié à rester chez lui ou à proximité de son lieu de travail.
Le salarié ne peut, en principe, refuser une astreinte. En effet, l’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail, et un refus constitue une faute professionnelle, et pourrait donc entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Seul le non respect d’un délai raisonnable autorise le salarié à refuser l’astreinte.
Quelles sont les compensations de l’astreinte ?
Au sens du droit du travail, la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle n’est donc pas rémunérée de la même façon que du temps de travail. Elle doit faire néanmoins faire l’objet d’une compensation, soit financière, soit sous forme de repos. (Article L3121-9 du code du travail)
Les modalités en sont déterminées dans la Convention collective ou dans l’accord. À défaut, elles sont fixées par l’employeur après en avoir informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail et après avoir obtenu l’avis du CSE.
À la fin du mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document (distinct du bulletin de paie) indiquant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la contrepartie correspondante. Ce document, tenu à la disposition de l’inspection du travail, doit être conservé pendant une durée d’un an.
Quelles sont les conséquences sur la durée du travail ?
Lorsque le salarié doit intervenir pendant l’astreinte, seul le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Le reste du temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, sauf pendant les périodes d’intervention.
Rappel sur la durée du repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien doit être d’au moins 11 heures consécutives entre 2 jours de travail.
Le repos hebdomadaire doit être d’au moins 24 heures consécutives. Il vient s’ajouter à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. La durée minimale de repos hebdomadaire est donc fixée à 35 heures consécutives.
Les différences entre la garde et l’astreinte
La garde (aussi appelée permanence) est un aménagement du temps de travail, considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié se trouve sur son lieu de travail. Il est à la disposition de l’employeur, afin d’intervenir en cas de besoin. (Garde de nuit en milieu hospitalier, permanence des pompiers, etc.). Elle doit être portée à la connaissance du salarié un mois à l’avance.
Le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles les gardes seront effectuées (durée, repos, rémunération, etc.). Les gardes doivent être justifiées par les besoins du service.
Sur le plan de la rémunération, les heures de garde peuvent faire partie de l’horaire hebdomadaire indiqué dans le contrat de travail, ou au contraire s’y ajouter. Lorsqu’elles sont réalisées en plus du temps de travail habituel, il s’agit d’heures supplémentaires.
Dans ce cas, le salarié bénéficie du repos compensateur pour les heures concernées. En sus du salaire habituel, une période de repos peut être prévue suite à une garde de nuit ou durant le weekend. Ce repos correspond habituellement à :
- 11 heures de “repos de garde” suite à une garde de nuit
- un repos compensateur suite à une garde de week-end.
Pour plus d’informations sur les périodes de travail particulières, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
