La sélection des candidats, dans le cadre d’une embauche, doit suivre certaines règles. Il convient de les respecter. L’employeur ne peut en effet choisir un candidat selon son physique, son sexe, sa religion, ou tout autre motif discriminatoire. De même doit-il être pertinent, lors des entretiens d’embauche, dans ses critères de sélection. Il doit respecter la vie privée des candidats.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur cette étape primordiale du recrutement.
Le respect des libertés fondamentales
L’article L1132-1 du Code du travail dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».
Discrimination
Lors de la sélection des candidats, toute question qui porterait sur l’un de ces motifs serait discriminatoire et donc condamnable. Sont sanctionnées tant les discriminations directes, que les discriminations indirectes. Il y a discrimination directe lorsqu’une » personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable » et ce, sur le fondement d’un motif prohibé à savoir le sexe, la race, la religion etc.
La discrimination indirecte est effective lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique, bien que neutre en apparence, est susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs discriminatoires énoncés préalablement, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres.
La loi interdit ces deux types de discriminations. Ce principe (d’interdiction des discriminations) connaît une exception, lorsque le traitement différencié répond à une exigence professionnelle, essentielle et déterminante, si l’objectif est légitime, et l’exigence proportionnée. Il existe, ainsi une » discrimination légale « , notamment en ce qui concerne certains emplois dans l’administration publique ou dans des » activités participant à l’exercice de l’autorité publique « , qui exigent la nationalité française.
De même sera-t-il légitime pour une école catholique d’embaucher une personne de confession catholique pour dispenser les cours de religion.
De même, certaines dispositions légales relatives à la protection de la femme (grossesse et maternité, par exemple), à l’emploi de handicapés, ainsi que des mesures de « discrimination positive » dérogent au principe de base de non discrimination.
Le principe de pertinence
Les informations demandées lors de la sélection des candidats ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. (ou d’évaluer ses aptitudes professionnelles). Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou les aptitudes professionnelles.
Que peut-on demander à un candidat à l’emploi ?
Il est possible de l’interroger sur son état civil (nom, prénom, date et lieu de naissance), son adresse et sa nationalité. Il est possible de demander les diplômes et les notes. L’entreprise a le droit de se renseigner sur le passé professionnel du candidat à l’emploi. Elle peut notamment interroger les précédents employeurs pour avoir des informations sur les emplois antérieurement occupés.
Les réponses des candidats
Le candidat DOIT répondre de bonne foi
- dès lors que la question posée est légitime,
- et si elle a un lien direct et nécessaire avec l’emploi.
A contrario, si la question n’est pas légitime, le candidat peut ne pas répondre, et il a même – d’une certaine façon – un droit à l’omission ou au mensonge car la question posée n’est pas légitime.
Le principe de transparence
Aucune information à caractère personnel sur un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance.
Le candidat doit être informé de tous les moyens utilisés par l’employeur pour obtenir des informations le concernant.
De plus, le candidat doit, préalablement à leur mise en œuvre, être expressément informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard.
Pour plus d’informations, vous pouvez retrouver notre article sur la protection des données personnelles.
Ainsi, lors d’une embauche, l’employeur a le droit de s’informer sur son futur salarié. Il doit cependant le faire dans un cadre limité qui permet de préserver la vie privée de la personne recrutée.
En cas de doutes sur la sélection des candidats, n’hésitez pas à contacter notre service RH ! Retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
