Lorsqu’un salarié manque à ses obligations contractuelles et commet une faute, vous disposez, en tant que chef d’entreprise, d’un pouvoir disciplinaire, et vous pouvez sanctionner le salarié. La mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière, qui répond à des règles strictes édictées par le code du travail, à l’inverse de la mise à pied conservatoire qui est une mesure en vue d’une sanction.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, vous détaille cette mesure.
1 . Définition de la mise à pied disciplinaire
Vous êtes dirigeant et vous jugez que l’un de vos salariés à commis une faute suffisamment grave pour justifier d’une sanction, et plus particulièrement de son exclusion temporaire de l’entreprise : vous pouvez donc avoir recours à la mise à pied disciplinaire, qui empêche le salarié d’avoir accès à son poste de travail.
2. Durée de la mise à pied
La mise à pied disciplinaire est limitée dans le temps.
3. Conséquences de la mise à pied
La mise à pied disciplinaire entraîne une suspension du contrat de travail durant une durée déterminée. Et qui dit suspension du contrat de travail, dit également suspension du salaire sur la période de mise à pied.
La durée de la mise a pied ne doit pas être disproportionnée. Il est évident que la faute doit être avérée et vous, employeur, devez avoir suffisamment d’éléments pour décider de mettre à pied votre salarié.
4. La procédure
La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde qui doit respecter un formalisme strict. Il est important de vérifier que le règlement intérieur de l’entreprise l’autorise. Ce même règlement doit en outre prévoir sa durée maximale.
Voici les deux principales étapes de la mise en oeuvre:
4.1 L’entretien préalable
Avant tout, il est nécessaire de convoquer le salarié fautif à un entretien préalable.
Cet entretien peut lui être notifié verbalement ou par lettre recommandée, ce qui est préférable afin de garder une trace du processus.
La convocation doit à minima comporter :
- l’objet de l’entretien,
- la date,
- le lieu,
- l’heure,
- la possibilité donnée au salarié d’être assisté par quelqu’un de l’entreprise.
L’entretien est l’occasion d’échanger sur la faute commise. Elle permet au salarié de s’expliquer et à l’employeur de se faire une idée sur la sanction à donner. L’employeur peut tout à fait décider de ne pas sanctionner le salarié à l’issue de cet entretien.
4.2 La lettre de notification
L’entretien est passé et vous souhaitez toujours sanctionner votre salarié pour la faute qu’il a commise. Sachez que vous devez obligatoirement lui notifier sa sanction par courrier recommandé avec accusé de réception, dans le cas présent sa mise à pied. Ce courrier mentionnera donc la décision de mise à pied mais également la durée de la sanction.
Attention, il doit obligatoirement y avoir un délai de deux jours ouvrables entre l’entretien préalable, et la mise en oeuvre de la sanction. Inutile donc de poster la lettre de notification avant ou le jour même de l’entretien.
A savoir également, la sanction doit être mise en oeuvre dans un délai d’un mois maximum après l’entretien préalable.
5. Quel recours pour le salarié ?
Le salarié a deux possibilités de contester sa sanction; soit il constate que les délais légaux n’ont pas été respectés, soit il juge que la sanction est disproportionnée.
En matière de délais, le salarié pourra notamment vous faire remarquer :
- le non respect de la prescription. En effet, une sanction ne peut intervenir au delà de 2 mois après que la faute ait été portée à la connaissance de l’employeur,
- le non-respect des délais entre l’entretien préalable et la mise en oeuvre de la sanction: pour rappel 2 jours ouvrables au minimum et 1 mois au maximum.
Le salarié peut également juger que l’application d’une mise à pied, qui pour rappel entraîne une suspension de la rémunération, est disproportionnée au regard de la faute commise.
Dans les deux cas précédents, le salarié a la possibilité d’écrire à son employeur pour l’informer de sa contestation. Si aucun terrain d’entente n’est trouvé entre les deux parties, le salarié peut recourir au conseil des prud’hommes. Le juge vérifiera alors la régularité de la procédure, l’existence et la réalité de la faute commise et la proportionnalité de la sanction.
En cas de défaut de régularité ou de disproportion, l’entreprise aura à rembourser le salaire du salarié non versé durant la période de mise à pied.
Conclusion
La mise à pied disciplinaire est une sanction grave. Il est donc très important de respecter son cadre légal et notamment sa procédure d’application.
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Pour plus d’informations sur les différentes procédures de mise à pied, consultez nos articles sur le blog de Valoxy :
