Conséquences fiscales et sociales de l’expatriation du salarié

L’expatriation est le fait, pour une personne, de résider dans un autre pays que le sien. L’expatriation concerne donc :

• les entreprises qui emploient des salariés français à l’étranger,
• et les français qui travaillent pour des entreprises à l’étranger.

C’est le plus souvent l’emploi qui est à l’origine de ces séjours à l’étranger.

Les rémunérations perçues par ces salariés pour leur activité exercée à l’étranger sont exonérées, en tout ou partie et sous conditions, d’impôt sur le revenu.

Sur le plan social, les salariés bénéficient d’un régime spécifique en matière de Sécurité sociale et d’assurance chômage ainsi que de retraite complémentaire.

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France vous livre les points qui doivent retenir votre attention si vous êtes concernés par l’expatriation, que vous soyez salarié ou employeur.

I. Du point de vue de la fiscalité

A. L’exonération des traitements et salaires

Les traitements et salaires perçus par une personne domiciliée en France (au sens de « domicile fiscal ») et exerçant une activité salariée hors de France bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Toutefois, ces rémunérations servent pour le calcul du taux effectif d’imposition des autres revenus du foyer fiscal.

1. Les conditions à remplir

Un certain nombre de conditions sont nécessaires pour pouvoir prétendre à l’exonération.

La première condition tient au domicile fiscal : il faut avoir son domicile fiscal en France : avoir son foyer ou sa résidence principale en France, avoir en France le centre de ses intérêts économiques (patrimoine, comptes, etc.). Il convient de préciser que l’exonération ne concerne pas les travailleurs frontaliers, soumis à un régime spécifique.

La seconde condition tient à l’activité : il faut une activité salariée et donc un contrat de travail. L’expatriation ne concerne donc pas les dirigeants d’entreprise sauf lorsqu’ils cumulent un mandat avec un contrat de travail.

Enfin, la troisième condition est de se trouver dans l’une des deux situations suivantes :

• Les rémunérations perçues à l’étranger ont été soumises à l’impôt sur le revenu dans l’état étranger. Cet impôt doit être égal à au moins les 2/3 de ce qui aurait été payé en France sur la même base.
• L’activité professionnelle a été exercée :
  • Soit pendant plus de 183 jours au cours de 12 mois consécutifs dans certains domaines énumérés par la loi : chantiers de construction ou de montage, prospection et recherche de ressources naturelles,…
  • Soit pendant plus de 120 jours sur 12 mois consécutifs pour les activités de prospection commerciale.

2. Lieu d’établissement de l’employeur

Le salarié doit obligatoirement être employé à l’étranger par un employeur  établi en France ou dans un autre État de l’UE/EEE (Espace Économique Européen).

Le salarié doit donc être employé dans un état autre que celui de son employeur et de son propre domicile fiscal.

B. Le cas des primes d’expatriation

Lorsque le salarié n’est pas en mesure de bénéficier de l’exonération générale décrite ci-avant, sa rémunération sera soumise à l’IR seulement à concurrence de ce qu’il aurait dû déclarer s’il avait été salarié en France.

Les primes d’expatriation (suppléments de salaires dus à l’expatriation) sont donc exonérées.

Un certain nombre de conditions sont toutefois nécessaires :

• Le salarié a son domicile fiscal en France
• La rémunération constitue un traitement ou salaire
• L’exercice de l’activité à l’étranger est une décision de l’employeur
• L’activité est exercée dans un état autre que la France et que celui de l’employeur s’il est différent
• Les primes ne sont exonérées que si les séjours à l’étranger sont effectués dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur
• Le déplacement à l’étranger doit être d’au moins 24h
• Le montant des primes a été préalablement déterminé en prenant en compte le nombre, la durée, le lieu de séjour et la rémunération du salarié. Les primes ne peuvent dépasser 40% de la rémunération du salarié.

Si l’ensemble de ces conditions sont réunies, les suppléments de rémunération seront exonérés de l’impôt sur le revenu en France.

II. Du point de vue de la Sécurité sociale et de l’assurance chômage

Le droit social distingue deux statuts en fonction de la durée du séjour du salarié à l’étranger :

• Pour un séjour à durée déterminée généralement compris entre 6 mois et 3 ans on parle de salarié détaché
• Pour un séjour à durée indéterminée, du fait d’un contrat de travail conclu aux fins d’expatriation, on parle de salarié expatrié.

Les conséquences sont différentes selon l’un ou l’autre des statuts.

A. Salarié détaché

1. Sécurité sociale

Ce statut est le plus simple et le plus protecteur pour le salarié.

Il vise nécessairement des missions de courte durée et limitées dans le temps. L’employeur va continuer à payer les cotisations au régime général de la Sécurité sociale.

Le salarié voit donc sa protection maintenue et conserve ses droits auprès de la Sécurité sociale française.

Les modalités de détachement sont ensuite différentes selon le lieu d’accueil du salarié :

• S’il s’agit d’un état de l’EEE : le détachement sera de deux ans au maximum. Le salarié reste affilié au régime de Sécurité sociale français.
• S’il s’agit d’un état hors EEE mais ayant une convention de Sécurité sociale avec la France : le régime est identique, le salarié reste affilié à la Sécurité sociale française. Si le détachement est inférieur à trois mois, l’employeur doit en informer la caisse de Sécurité sociale du salarié. Au-delà de cette période, il faudra obtenir une autorisation et un certificat de détachement. Au-delà de la limite de détachement prévue par la convention, le salarié bascule dans le régime de l’expatriation.
• Dans les autres états : le salarié reste affilié au système français pour trois ans, renouvelables une fois.

2. Chômage

Le salarié détaché conserve l’ensemble de ses droits vis-à-vis de l’indemnisation au titre de l’assurance chômage lorsqu’il se trouve en détachement.

3. Retraite complémentaire

Les salariés détachés admis à conserver le bénéfice du régime français de Sécurité sociale peuvent également conserver le bénéfice de leurs droits ARRCO-AGIRC.

B. Salarié expatrié

1. Sécurité sociale

En cas d’expatriation du salarié, donc de séjour à durée indéterminée :

• L’expatriation met fin aux obligations de l’employeur vis-à-vis de la Sécurité sociale française
• Le salarié doit s’affilier au régime de Sécurité sociale du pays d’accueil sauf en cas de convention de Sécurité sociale entre la France et cet État : c’est dans ce cas la convention qui s’applique.

Néanmoins un organisme particulier, la CFE (Caisse des Français de l’Étranger) propose un régime volontaire de Sécurité sociale des expatriés : l’adhésion est facultative et vise à améliorer les droits du salarié. L’inscription peut être une démarche individuelle ou une initiative de l’employeur (qui, dans ce cas, prend en charge tout ou partie des cotisations).

La CFE permet au salarié de conserver ses droits en France pour les risques choisis :

• Maladie maternité invalidité : cotisation de 6,30%, voire moins en cas d’adhésion collective de salariés, calculée sur 50%, 66,66% ou 100% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale
• Accident du travail et maladie professionnelle : le taux est variable et prend en compte un certain nombre de paramètres. Il varie entre 0,51% et 1,15% d’une base déterminée par le salarié ou son employeur entre un minimum fixé par les textes et un maximum égal à 8 fois le minimum.
• Vieillesse  : 17,65% de cotisation sur une base forfaitaire variant selon le niveau de salaire ou l’âge de l’intéressé.

2. Le chômage

Dans le cas de l’expatriation, l’employeur doit s’affilier au régime d’Assurance chômage auprès de Pôle emploi services.

On calcule les cotisations chômage, au choix :

• sur l’ensemble des rémunérations brutes plafonnées converties en euros le cas échéant
• si accord de la majorité des salariés concernés, sur les rémunérations brutes plafonnées que les intéressés auraient perçues s’ils avaient exercé leur fonction en France.

3. Retraite complémentaire

Les salariés expatriés peuvent, sous certaines conditions à détailler, bénéficier d’une extension territoriale ou procéder à une adhésion volontaire.