Un employeur peut accorder aux salariés des avantages dans l’entreprise. Ces octrois d’avantages réguliers s’appellent les usages. Attention cependant de ne pas transformer involontairement un avantage ponctuel en un usage !
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, revient dans cet article sur la définition et le bon usage des usages !
Qu’est ce que les usages ?
Les usages font partie de la coutume dans l’entreprise, aux côtés des engagements unilatéraux et des accords atypiques. Ils consistent en l’octroi d’un avantage régulier pour les salariés. L’employeur est libre de mettre en place un usage. De ce fait, l’usage est différent de la loi, des conventions collectives, ou des accords d’entreprise.
Pour être caractérisé, l’usage doit répondre aux trois conditions cumulatives suivantes :
- Généralité : cela signifie que l’usage doit être accordé à l’ensemble des salariés, ou à tous les salariés formant un ensemble à part (les cadres, les ouvriers, le service comptabilité, etc…),
- Fixité : il doit s’agir du même avantage, dont les modalités sont fixes et stables, de façon à ce que les salariés puissent le prévoir,
- Constance : il doit avoir été donné plusieurs fois. On considère traditionnellement que trois occurrences valident la condition de constance.
Une fois l’usage caractérisé, il est acquis pour les salariés. L’employeur est donc tenu de leur fournir.
Attention : à priori, un usage n’est pas un élément du contrat de travail. L’employeur peut donc le supprimer unilatéralement, sans demander l’accord des salariés, en suivant la procédure ci-dessous.
Cependant, si l’employeur a fait passer parmi les salariés une note quelconque lors de la mise en place de l’usage, et que ces derniers l’ont signée, l’usage est considéré comme faisant partie du contrat de travail. De ce fait, l’employeur ne peut plus le supprimer unilatéralement.
Comment supprimer les usages ?
L’employeur n’est pas lié à vie par un usage qu’il ne souhaite plus voir appliquer dans l’entreprise. Afin de supprimer l’usage, l’employeur doit cependant passer par une procédure spéciale, qu’on appelle la dénonciation.
L’information préalable aux représentants du personnel
L’employeur doit d’abord informer les représentants du personnel, à savoir les délégués du personnel, ou, s’il existe, le Comité Social Economique (CSE). Cette information ne peut se faire qu’en réunion après que la dénonciation ait été inscrite à l’ordre du jour.
L’employeur devra informer l’institution de :
- La dénonciation envisagée ;
- La date envisagée de suppression ;
- L’avantage supprimé.
L’employeur n’est pas lié par l’avis de l’institution représentative du personnel. Si elle manifeste son opposition, il pourra tout de même dénoncer l’usage.
En revanche, même si elle manifeste son consentement, l’employeur n’est pas exempté de devoir informer les
salariés.
L’information aux salariés.
L’information aux salariés est donc le second préalable obligatoire à la dénonciation. L’employeur doit pour cela adresser à chaque salarié une lettre individuelle l’informant de la dénonciation de l’usage.
Le délai de prévenance
Après avoir informé les représentants du personnel et les salariés, et avant de pouvoir effectivement supprimer l’usage, l’employeur doit respecter un délai de prévenance. La loi ne donne pas ce délai, qui s’apprécie au cas par cas.
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