La procédure de licenciement pour motif personnel, comme tout licenciement, licenciement doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il existe différentes procédures :
- Licenciement économique,
- Et licenciement pour motif personnel :
- Licenciement pour faute :
- Faute simple,
- Faute grave,
- Et faute lourde.
- Licenciement sans faute :
- Inaptitude,
- Insuffisance professionnelle.
- Licenciement pour faute :
Dans cet article, Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, traitera de la procédure de licenciement pour motif personnel.
La procédure classique de rupture du contrat de travail
Afin de procéder au licenciement d’un salarié, l’employeur doit obligatoirement respecter les étapes suivantes :
- Convocation à l’entretien préalable de licenciement ;
- Entretien préalable de licenciement ;
- Délai de réflexion ;
- Envoi de la lettre de licenciement.
Ce protocole est à respecter strictement. Une irrégularité de procédure peut conduire à la nullité du licenciement, et donc à la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec paiement des mois non travaillés et dommages et intérêts.
La lettre de convocation à l’entretien préalable
La lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement doit être envoyée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Elle doit être remise au salarié :
- Soit par LRAR ;
- Soit en main propre contre décharge.
Elle doit contenir obligatoirement les informations suivantes :
- Le projet de licenciement ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
- La possibilité pour le salarié de se faire assister ;
- L’adresse de la mairie ou de l’inspection du travail où le salarié pourra trouver des conseillers prud’homaux ;
- Le nom et le nombre des personnes qui seront présentes au côté de l’employeur lors de l’entretien.
Déroulement de l’entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Lors de l’entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, ou par un conseiller prud’homal.
Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les faits reprochés au salarié, ou les faits qui motivent le licenciement. Le salarié de son côté, pourra se défendre.
Contenu de la lettre de licenciement pour motif personnel
La lettre de licenciement doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien. Elle doit être envoyée au salarié dans le mois qui suit l’entretien.
Celle-ci doit contenir
- La décision de l’employeur faisant suite à l’entretien préalable ;
- La motivation claire et précise du licenciement. L’absence de motif dans la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse.
Après l’envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel
Le contrat de travail n’est pas rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
Le salarié doit effectuer un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise. Ce n’est qu’à la fin de ce préavis que le contrat de travail sera rompu.
Remarque
En cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié n’est pas tenu d’effectuer son préavis. L’employeur n’est pas tenu de lui verser les indemnités de licenciement.
- Moins de 6 mois d’ancienneté : aucune durée légale n’est fixée. Il faut se référer à la convention collective, aux accords collectifs, ou aux usages dans l’entreprise;
- Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la durée légale du préavis est de 1 mois;
- Plus de 2 ans d’ancienneté : à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, la durée légale du préavis est de 2 mois.
Le préavis
En cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié n’est pas tenu d’effectuer son préavis. L’employeur n’est pas tenu de lui verser les indemnités de licenciement.
Pendant son préavis, le salarié continue de percevoir sa rémunération. Si le salarié n’effectue pas son préavis, il pourra sous certaines conditions bénéficier d’une indemnité de préavis :
- Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis (ce à quoi le salarié ne peut s’opposer), il devra lui payer l’indemnité de préavis.
- En revanche, si le salarié demande à être dispensé de préavis (ce que l’employeur n’est pas tenu d’accepter), l’employeur n’est pas tenu de lui verser l’indemnité de préavis.
Remarque
Si le salarié n’a pas la possibilité d’effectuer son préavis pour un motif non imputable à l’employeur, ce dernier n’a pas à lui verser l’indemnité de préavis.
Si le salarié n’a pas la possibilité d’effectuer son préavis pour un motif non imputable à l’employeur, ce dernier n’a pas à lui verser l’indemnité de préavis.
A la fin de son préavis, le salarié doit percevoir son indemnité de licenciement, dont le montant varie également en fonction de l’ancienneté, mais aussi du salaire. De plus, l’employeur doit également lui verser le solde de ses congés payés.
Enfin, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de licenciement s’élève à 1/5ème du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, 2/15ème du salaire mensuel de référence viennent s’ajouter par année supplémentaire.
Ainsi, le salaire de référence se calcule soit :
- selon la moyenne des 12 derniers mois de salaire (brut) ;
- selon la moyenne des 3 derniers mois de salaire (brut).
L’employeur devra opter pour la solution la plus avantageuse pour le salarié.
Remarque
En cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur n’est pas tenu de verser les indemnités de licenciement. En outre, le salarié ne touchera pas non plus le solde de ses congés payés pour l’année en cours.
Sanctions en cas de manquement à la procédure
En cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur n’est pas tenu de verser les indemnités de licenciement. En outre, le salarié ne touchera pas non plus le solde de ses congés payés pour l’année en cours.
Tout d’abord, il est important de soigner sa procédure de licenciement pour motif personnel. En effet, en cas d’irrégularité de procédure, le licenciement peut être frappé de nullité. De même, un licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse a des conséquences financières importantes pour l’employeur.
Attention
Le Conseil des Prud’hommes et la Cour de cassation sont très attentifs à la protection des salariés. Il est donc important de soigner le dossier de licenciement, sous peine de perdre :
- Des dommages et intérêts, des paiements divers et des frais de justice, qui peuvent se chiffrer en dizaines de milliers d’euros,
- Du temps, avec des procédures à l’issue incertaine, s’étalant sur plusieurs années.
En conclusion, vous souhaitez en savoir plus sur le licenciement individuel ? Retrouvez donc nos articles sur le blog de Valoxy :
