Le management participatif

Après avoir été mis en avant dans les années 70, le management participatif est tombé en désuétude au profit de l’utilisation du stress individuel comme outil de management pour atteindre les objectifs.

Les résultats « court-termistes » obtenus par la méthode du stress ont contribué au regain d’intérêt pour le management participatif observé depuis les années 2000.

Sans aller jusqu’à prôner la transformation des entreprises en coopératives, il peut être intéressant de comprendre les raisons de ce regain d’intérêt. Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, s’est penché sur la question. 

Le but du management participatif

Il est aujourd’hui acquis que la rentabilité d’une entreprise dépend essentiellement de la qualité de son management et donc de la qualité de la collaboration entre les dirigeants et les collaborateurs. En effet, un dirigeant réussit d’autant mieux qu’il parvient à intégrer ses collaborateurs dans les objectifs, les tâches et les projets de l’entreprise.

Si l’individu est complexe, il existe dans son mode de fonctionnement des constantes fondamentales comme le besoin de reconnaissance ou celui de se sentir intégré et reconnu au sein d’un groupe. L’idée du management participatif est de s’appuyer sur ces deux besoins fondamentaux pour intégrer l’individu dans la recherche de performance de l’entreprise tout en améliorant son bien-être professionnel.

D’une manière concrète, les dirigeants d’entreprise utilisent des outils de management participatif comme les boîtes à idées ou les cercles de qualité pour intégrer les employés au fonctionnement de l’entreprise.

La mise en avant des bases que sont  la concertation, le dialogue et la délégation contribue à faire progresser les compétences, les évolutions de carrière et la reconnaissance au sein de l’entreprise.

Qu’est-ce que le management participatif ?

Le management participatif vise à animer les équipes en les intégrant dans le mode de fonctionnement de l’entreprise. Il peut être graduel en fonction de la nature des sujets abordés ainsi que du degré d’implication et de prise en compte des propositions du personnel. Le management participatif s’appuie sur la prise en compte des attentes et des aspirations du personnel (et parfois des clients et/ou des fournisseurs) en favorisant la participation – à divers degrés – aux objectifs de l’entreprise.

Il encourage

• la communication,
• le dialogue,
• la délégation,
• la prise de décision,
• et l’évolution des employés au sein de l’entreprise.
   

Les 5 principes du management participatif

Il s’organise autour de 5 principes de base :

1. Mobiliser le personnel :

Sans toutefois l’imposer, le management participatif encourage l’implication du personnel dans le processus de décision. Le responsable d’équipe incite ses collaborateurs à fixer les objectifs de l’équipe et à prendre les décisions qui permettront de les atteindre.

2. Mettre en place une démarche de développement du personnel :

Le management participatif s’appuie sur un développement de la communication au sein de l’entreprise. Il  mise aussi sur l’établissement de conditions de travail favorables. Stimuler l’écoute, le partage et la collaboration du personnel de l’entreprise dans le cadre du projet de l’entreprise permet de développer la confiance  individuelle dans un premier temps, puis collective, ce qui au final  renforce l’esprit de groupe et améliore fonctionnement de l’entreprise.

3. Savoir déléguer son pouvoir :

Une partie du pouvoir de l’équipe dirigeante (chef d’entreprise et encadrement) est déléguée aux employés. Cette délégation, nécessaire au fonctionnement du management participatif, est progressive, et se base sur deux principes :

• • la subsidiarité, selon laquelle chaque membre de l’équipe est habilité à prendre une décision à son niveau, sans l’intervention du niveau supérieur. L’ensemble de ces décisions sera communiqué à la direction. Elle l’intégrera dans ses propres décisions. Ce qui peut se décider à un échelon inférieur, ne doit pas rester à l’échelon supérieur.
  • le respect de la stratégie d’entreprise, qui incite l’ensemble des décisions prises à participer à la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

4. Confier la résolution des problèmes aux équipes concernées :

Le management participatif rend autonome les équipes en les laissant solutionner les problèmes à leur échelon. Lorsqu’un problème surgit, les collaborateurs ne consultent la direction que s’ils n’ont pas trouvé de solution adaptée.

5. Mettre en place une régulation :

Des dispositifs de régulation individuels et collectifs doivent se mettre en place. Si le droit à l’erreur est reconnu, l’auto-contrôle et les dispositifs de régulation contribuent à l’efficacité du management participatif en coordonnant les équipes, tout en les rendant autonomes et responsables.

Les avantages du management participatif

Le management participatif humanise les rapports au sein de l’entreprise, et donne la parole aux employés tout en leur offrant une plus grande autonomie. Il permet aussi de les informer et de les responsabiliser sur la gestion de l’entreprise.

La méthode du management participatif permet de prendre en compte les besoins de chacun. Aussi bien ceux des dirigeants que de ceux des salariés. Elle permet bien souvent de trouver plus facilement un compromis sur des positions divergentes.

La participation au processus de prise de décision et l’atteinte d’objectifs définis à leur niveau permettent aux employés de trouver une reconnaissance de chacun et une estime de soi souvent difficile à ressentir dans les autres types de management.

En intégrant les équipes dans le processus de décision, le management participatif permet ainsi de faire accepter plus facilement les décisions difficiles qui s’imposent. (Voir aussi notre article La Revue des Talents).

En permettant la confrontation de différents points de vue, le management participatif offre de nouvelles perspectives qui permettent de définir des objectifs et de trouver des solutions plus adaptées, mieux comprises et acceptées par les équipes.

La plus grande autonomie des équipes vise à améliorer la rentabilité de l’entreprise au travers de plusieurs gains :

• meilleure réactivité terrain et une meilleure adaptation des solutions mises en œuvre,
• amélioration de l’efficacité des équipes et donc de la performance,
• meilleure efficacité de la direction et de l’encadrement, moins « engluées » dans la communication interne et les décisions opérationnelles.

Les difficultés du management participatif

La profonde modification du fonctionnement de l’entreprise :

Le management participatif favorise l’autonomie des équipes et l’émergence de nouveaux leaders naturels. Elle nécessite une refonte des missions et des responsabilités de chacun. Il est toutefois possible d’amener le management participatif de manière progressive afin d’adoucir cette difficulté.

La réaction du personnel :

Les collaborateurs n’adhèrent pas systématiquement au management participatif. Certaines personnes n’éprouvent pas le besoin ou l’envie de s’impliquer plus dans l’entreprise. Elles peuvent alors faire de la résistance au changement. D’autres personnes souhaitent s’investir mais n’en ont pas toujours les capacités. Elles peuvent donc se sentir rejetées par des collègues plus réactifs sur certains sujets.

La gestion du temps et des coûts :

Déléguer un certain nombre de tâches aux collaborateurs qui n’y sont pas habitués ou préparés ? Cela peut engendrer des pertes de temps et des surcoûts importants. Les employés peuvent, par bonne volonté prendre plus de temps que nécessaire dans le cadre de leur participation. Cela se traduit alors par un alourdissement de la charge administrative.

La difficulté à s’adapter aux situations de crise

Le management participatif n’est pas adapté aux périodes de crise. Celles-ci nécessitent en effet la plupart du temps des prises de décisions rapides et autoritaires. Le passage du management participatif au management de crise peut donc se révéler difficile. En effet, le dirigeant et ses équipes n’ont  que rarement la bonne préparation.

Par ailleurs, le management participatif ne répond pas à toutes les réalités de l’entreprise comme par exemple la divergence entre les objectifs organisationnels et les objectifs individuels.

Vous souhaitez plus d’informations sur les différents types de management ? Retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

• Management : 5 basics pour diriger une PME
• Management : faut-il voir le conflit comme un problème ou une opportunité ?
• La créativité appliquée au management
• Comment motiver ses salariés en 5 points
• Les 4 qualités essentielles à développer pour devenir un meilleur manager