61 % des Français sont favorables au télétravail, particulièrement dans l’optique de mieux gérer l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Dans les faits, pourtant, le gouvernement ne recense que 17 % de télétravailleurs. C’est pour cette raison que la « loi pour le renforcement du dialogue social », ratifiée par ordonnances en 2017, a été promulguée le 29 mars 2018. Elle aspire à faciliter la mise en place du télétravail en entreprise. Et ce, de manière ponctuelle ou plus ancrée, par un simple accord oral ou au travers d’une charte dédiée.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, vous en dit plus.
Un accord oral suffit pour mettre en place le télétravail
Pour encourager le télétravail, il est d’abord nécessaire de faciliter les démarches de l’employeur. Dans ce contexte, la « loi pour le renforcement du dialogue social » permet la mise en place du télétravail selon les propres règles et conditions de l’entreprise, qu’elle pourra rédiger au sein d’une charte (après consultation des instances représentatives du personnel, ou du Comité Social Economique, le cas échéant). L’entreprise devra toutefois suivre les dispositions de l’accord collectif dont elle relève si un tel texte existe. En l’absence d’accord ou de charte, elle pourra aussi gérer le télétravail de manière ponctuelle, au cas par cas, et directement avec le salarié concerné (par courriel, courrier ou simplement de vive voix). Nous recommandons évidemment une trace écrite de tout échange au sujet du télétravail.
Le télétravail ponctuel est favorisé, notamment pour parer aux problèmes de garde d’enfant
Dans le même esprit, la « loi pour le renforcement du dialogue social » vise à inciter le télétravail ponctuel, et ce pour parer aux aléas de la vie moderne, comme l’impossibilité de faire garder son enfant, une grève des transports en commun, une épidémie, mais aussi dans le cadre de situations personnelles comme une grossesse, ou un handicap,… Pour uniformiser les règles au sein des salariés, la charte ou l’accord collectif doit mentionner les situations ouvrant droit au télétravail ponctuel, en vertu de l’article 1222-9 du Code du travail. Notez qu’en la matière, une demande sollicitée la veille pour le lendemain peut toutefois se voir refusée par l’entreprise au motif d’un délai trop court, entraînant le dysfonctionnement de l’activité.
Le refus de télétravail doit être motivé par l’employeur (mais pas par le salarié)
En cas de refus de télétravail par l’entreprise, celle-ci doit motiver sa décision en vertu des règles mentionnées dans la charte ou l’accord collectif. En cas de refus du télétravail par le salarié, par contre, aucune justification n’est à avancer. Par ailleurs, l’entreprise ne peut, en aucun cas, obliger un salarié à télétravailler ni le sanctionner pour ce motif, même s’il répond aux critères du télétravail rédigés dans la charte ou l’accord collectif.
Une charte pour éviter les discriminations
La loi vise à faciliter le télétravail, mais, nous le disions, elle incite à créer un cadre uniforme à l’ensemble des effectifs. Et ce dans l’optique d’éviter toute discrimination. Dans ce contexte, nous recommandons fortement de lister les situations et les postes ouvrant droit au télétravail, mais aussi ceux dont les missions rendent impossibles une telle situation (manipulation de données sensibles, travail obligatoire sur le terrain…). La charte mentionnera également :
- les plages horaires durant lesquelles l’employeur a le droit de contacter ses salariés,
- le nombre de jours hebdomadaires maximum télétravaillés
- et les modalités de protection des données de l’entreprise lors du télétravail.
En conclusion, le télétravail est une forme d’organisation qui peut séduire tant les salariés que les entreprises. La nouvelle « loi pour le renforcement du dialogue social » se range du côté de l’employeur. Son objectif affiché est de simplifier la mise en œuvre du télétravail et d’éviter de sur-réglementer. Pour l’instant, les salariés apprécient les situations existantes. Celles-ci fonctionnent convenablement au sein des entreprises (encore trop peu nombreuses) qui le pratiquent.
Pour plus d’informations sur les différentes formes de travail en entreprise, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
