En cas de difficultés économiques, l’employeur est tenu de tout faire pour limiter les licenciements et leur impact sur les salariés. Dans cette optique, deux outils ont été créés. Tout d’abord, dans les entreprises de plus de 50 salariés avant le début de la procédure, l’employeur doit mettre en place un Plan de sauvegarde de l’Emploi (PSE), afin de limiter au maximum les licenciements. Quand les licenciements économiques (voir notre article à ce sujet) s’avèrent inévitables, l’employeur doit proposer aux salariés un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point dans cet article sur ces dispositifs.
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Lorsque l’employeur est amené à effectuer des licenciements pour motif économique en masse, la loi lui impose de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ou PSE. Ce plan a pour but, comme son nom l’indique, de sauver un maximum d’emplois afin de limiter l’impact social du licenciement en masse.
Le PSE, quelles entreprises sont concernées ?
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque l’employeur prévoit de licencier pour motif économique 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.
Le PSE est facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou dans les entreprises de plus de 50 salariés prévoyant de licencier moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le contenu du PSE
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi doit notamment prévoir des mesures de reclassement des salariés, d’aménagement de leur temps de travail, des projets de création d’activités nouvelles dans l’entreprise, etc. Le but étant de conserver un maximum d’emplois.
Si l’employeur le souhaite, le PSE peut également prévoir des mesures supplémentaires. Certains accords d’entreprise donnent également des précisions quant au contenu du PSE.
Le PSE devra ensuite être homologué ou validé par la DIRECCTE.
Le contrat de sécurisation professionnelle.
Contrat de sécurisation professionnelle, quelles entreprises sont concernées ?
Les entreprises concernées par le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) sont les entreprises de moins de 1.000 salariés.
Quels salariés peuvent bénéficier du CSP ?
L’employeur doit proposer le CSP à tous les salariés sans exception. Durant l’entretien préalable ou durant la dernière réunion des représentants du personnel (si le licenciement nécessite leur consultation), l’employeur doit :
- Proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté ;
- Informer par écrit et individuellement chaque salarié pouvant prétendre au bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle ;
- Préciser au salarié le contenu du contrat.
Dès la remise des documents, le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser de bénéficier du contrat.
Le choix laissé aux salariés
Le salarié bénéficie d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. Dès lors, trois cas de figure peuvent se présenter, selon le choix du salarié :
- S’il accepte le CSP : le contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de 21 jours ;
- S’il refuse le CSP : la procédure de licenciement se poursuit normalement ;
- Et s’il ne répond pas : l’absence de réponse à l’issue du délai de 21 jours vaut refus.
- Un rappel de l’échéance du délai de réflexion ;
- l’énonciation du motif (économique) de la rupture;
- Si le salarié refuse le bénéfice du CSP, la présente vaudra lettre de licenciement.
En cas d’acceptation du salarié
Pour constituer le dossier, le salarié devra fournir à l’employeur :
- Le bulletin d’acceptation rempli ;
- Une demande d’allocation de sécurisation professionnelle ;
- Une photocopie de sa carte vitale ;
- Une photocopie de sa pièce d’identité.
L’employeur devra ensuite retourner à Pôle emploi :
- L’ensemble de ces documents ;
- Une attestation d’employeur ;
- Les pièces nécessaires à l’étude de la recevabilité du dossier ;
- Le paiement des montants dus.
L’acceptation du CSP :
- Entraîne la fin du contrat de travail à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.
- Ferme les droits au préavis, à l’indemnité de préavis.
- Maintient l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement. Le calcul en est fait selon l’ancienneté que le salarié aurait eu s’il avait effectué son préavis
Ce qu’il faut expliquer au salarié, en bref
Face au salarié qui se pose des questions sur le CSP, l’employeur doit pouvoir apporter un certain nombre de réponses.
- Combien de temps dure un CSP ?
Le CSP est conclu pour une durée maximale de 12 mois, qui commence le lendemain de la rupture du contrat de travail, soit à l’issu des 21 jours de réflexion accordés au salarié.
- Le rôle de Pôle emploi
Pôle emploi sera là pour accompagner le salarié et lui permettre de retrouver un emploi. En organisant par exemple : des évaluations des compétence professionnelle, des formations, des validations d’acquis professionnels, des entraînements à la recherche d’emploi, etc.
En contrepartie, les salariés s’engagent à avoir un comportement proactif.
- Les avantages financiers
Les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté toucheront 75% de leur ancien salaire brut.
Les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté toucheront une indemnité égale à l’allocation d’aide de retour à l’emploi (ARE).
Sanction
Si l’employeur ne propose pas le bénéfice du CSP au salarié, il devra payer à Pôle emploi 2 mois de salaire brut, et trois mois dans le cas où le salarié adhère au CSP suite à la proposition de Pôle emploi.
Pour en savoir plus sur le licenciement économique, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
