Le maintien de l’emploi demeure une question essentielle pour une entreprise connaissant des difficultés d’ordre économique. A cet égard, il est imposé, sous conditions, la réalisation d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Attention, cette mesure ne s’impose pas à toutes les entreprises.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, propose dans cet article de revenir en détail sur la consistance du plan de sauvegarde de l’emploi.
1 – Plan de sauvegarde de l’emploi : quelles sont les entreprises concernées ?
Toutes les entreprises n’ont pas l’obligation d’établir un tel plan. En effet, ce dernier s’adresse aux entreprises comptant au moins 50 salariés qui licencient, pour un motif économique, au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Pour éviter d’élaborer un tel plan, il peut être tentant pour l’entreprise de procéder à de « petits » licenciements sur une longue période. Pour lutter contre une telle pratique, le code du travail prévoit, dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés, de rendre obligatoire le plan de sauvegarde pour tout nouveau licenciement dans les hypothèses suivantes :
- Lorsque l’entreprise procède, sur trois mois consécutifs, à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours ;
- Lorsqu’une l’entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total,
- La multitude des critères entrant en jeu doit conduire le dirigeant à bien appréhender les conséquences des licenciements réalisés dans le temps.
2 – Plan de sauvegarde de l’emploi : quelle est la procédure applicable ?
L’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi incombe à l’entreprise qui licencie.
Conformément aux dispositions de l’article 1233-61 du code du travail, il a pour objectif d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre.
Il cherche ainsi à reclasser les salariés dont le licenciement ne peut pas être évité (notamment pour les salariés âgés ou encore pour ceux présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile).
Diverses mesures doivent être prévues pour pouvoir réaliser ces objectifs. Ces dernières comprennent :
- Des actions en vue du reclassement interne des salariés. (sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure).
- Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
- Mais aussi des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise. (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi).
- Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Ou encore des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion. (de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents).
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Le plan de sauvegarde de l’emploi peut être négocié selon plusieurs modalités.
Il peut résulter d’un accord collectif majoritaire. Il faut alors consulter le comité d’entreprise, et la direction régionale des entreprises doit valider l’accord.
Si cet accord s’avère impossible, il incombe à l’employeur d’élaborer le plan après consultation du comité d’entreprise. Le plan doit être homologué par la direction régionale des entreprises.
3 – Plan de sauvegarde de l’emploi : quelles peuvent être les conséquences de carences ?
Des carences constatées dans le plan de sauvegarde de l’emploi peuvent engendrer la nullité du licenciement.
Tel est le cas, par exemple, lorsque le plan
- n’a pas été validé ou homologué par la direction du travail,
- lorsque cette validation ou homologation est annulée,
- ou encore lorsque les organisations représentatives du personnel n’ont pas été régulièrement consultées.
Lorsque le juge reconnaît comme nul le licenciement :
- le salarié peut être réintégré à condition de l’avoir demandé, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible :
- le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.
Le non-respect des dispositions propres au plan de sauvegarde de l’emploi peut donc engendrer des conséquences très graves pour l’entreprise. Notamment dans l’hypothèse d’un nombre important de licenciements.
Ces conséquences peuvent conduire à accroître les difficultés de l’entreprise d’où la nécessité d’une sécurisation.
Conclusion
Une multitude des règles régissent le plan de sauvegarde de l’emploi. Le recours aux conseils d’un professionnel s’avère souvent nécessaire pour sécuriser la situation de l’entreprise. Ce recours apporte aussi des solutions viables au traitement des difficultés économiques de cette dernière.
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