La mise a pied conservatoire est envisagée dans le cas d’une faute jugée suffisamment grave pour être sanctionnée. Lorsqu’un dirigeant envisage une sanction, voire un licenciement à l’égard d’un salarié pour faute, il est possible de suspendre son contrat de travail jusqu’à la décision de la sanction.
Attention, cette procédure est strictement encadrée par le Code du travail.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, revient dans cet article sur cette notion essentielle du droit social.
1 . Définition
On ne met pas à pied un salarié sur un coup de tête. Une mise a pied conservatoire doit être envisagée dans le cas d’une faute commise par un salarié et jugée suffisamment grave pour être sanctionnée. En règle générale, la mise à pied conservatoire est prononcée dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute grave.
Cette mise à pied est décidée dans le but d’éloigner le salarié de l’entreprise le temps d’engager la procédure de sanction. La faute doit être suffisamment grave pour que la présence du salarié soit nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise.
Pendant cette phase, le salarié voit donc son contrat de travail suspendu.
2 . Durée
Il n’y a pas de durée légale pour une mise à pied conservatoire. Si le salarié est mis à pied à titre conservatoire dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute grave, sa mise à pied s’applique jusqu’à ce que le licenciement soit prononcé. La mise à pied a donc une durée illimitée.
Attention, même si c’est souvent le cas, la procédure ne débouche pas toujours sur un licenciement.
En effet, la mise à pied conservatoire peut déboucher sur une sanction moins « grave » comme un simple avertissement ou une mutation (pour peu que l’on considère qu’une mutation soit une sanction). Elle peut également être requalifiée en une mise à pied disciplinaire, qui devient alors la sanction. Attention, cette requalification répond à certaines règles – vérifiez par exemple si le règlement intérieur l’autorise si votre entreprise dispose de plus de 20 salariés.
3. Conséquence financière de la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire suspend le salarié de son poste. En conséquence, le salaire est également suspendu pendant cette période.
Il peut arriver que l’employeur décide de requalifier la faute lourde en une faute simple ou sérieuse. Dans ce cas, le salaire suspendu doit être reversé.
4. La procédure de la mise à pied conservatoire
Il n’existe pas de procédure particulière pour notifier à un salarié sa mise à pied. Elle peut tout à fait être notifiée verbalement.
Cependant, il est vivement conseillé d’avoir une trace écrite de cette notification, particulièrement si la mise à pied conservatoire débouche sur une procédure de licenciement. Une lettre recommandée ou la lettre de convocation à l’entretien préalable peuvent alors être des solutions.
5. Cas particulier du salarié protégé
Si votre salarié est un salarié protégé, c’est le cas du délégué syndical par exemple, vous devez impérativement informer l’inspection du travail sous 48h après la notification de mise à pied au salarié.
Si ce n’est pas le cas, il y a alors défaut de notification et donc irrégularité de la mise à pied. Le salarié peut alors vous réclamer le paiement des salaires suspendus durant cette période (voir Cass. Soc. 23-6-1999 n°97-42.202 PB).
Cependant, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute grave, le Conseil d’État a admis que l’irrégularité de notification à l’inspecteur du travail n’avait pas « d’incidence sur la régularité de l’autorisation administrative de licenciement prise par ce dernier« .
Conclusion
La mise a pied conservatoire est une mesure suspensive, en vue d’une sanction disciplinaire. Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire qui est, elle, une sanction à part entière. Même si son instauration est simplifiée, il n’en reste pas moins que cette mesure doit être justifiée. Attention donc à ne pas en abuser.
Pour plus d’informations sur les différentes procédures de mise à pied, consultez nos articles sur le blog de Valoxy :
