La prime d’objectif fait partie des mécanismes de rémunération plébiscités par les entreprises. On l’appelle aussi prime de résultat, ou prime de performance. Côté salarié, elle constitue un véritable complément de salaire. Côté employeur, elle représente un instrument de motivation et de fidélisation. Mais attention, si la prime d’objectif a la cote, il convient de bien appréhender ses modalités. Bien définir son fonctionnement et son application avant de l’instaurer au profit des salariés. Faute de quoi, on risque de la voir se retourner contre l’entreprise.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, zoome sur la prime d’objectif, ses pièges et ses limites.
Définition et fonctionnement de la prime d’objectif
La prime d’objectif comprend un montant versé au salarié en complément de sa rémunération, à la condition qu’il tienne un objectif, ou obtienne un résultat dont les composantes sont préalablement fixées par l’employeur et communiquées à l’intéressé.
La prime d’objectif est contractuelle ou d’usage
Une prime d’objectif peut se fixer et se détailler directement dans le contrat de travail. Elle peut aussi provenir d’un usage dans l’entreprise.
Lorsqu’elle fait partie du contrat (au travers d’une clause de rémunération variable), elle doit se renégocier et être renouvelée (ou modifiée) formellement chaque année. Les changements d’objectifs ou de modalités de calcul doivent être mentionnés par avenant au contrat de travail initial.
Lorsque le contrat de travail ne mentionne pas de clause de rémunération variable, l’existence d’une éventuelle prime d’objectif dans l’entreprise résulte d’un usage. Elle est alors laissée à la discrétion de l’employeur, dans les conditions fixées par le droit du travail Il faut pour cela que la prime soit réaliste, atteignable et mesurable.
Notez qu’une prime d’objectif peut être individuelle, ou au contraire basée sur des conditions de performance collective.
L’intéressement par exemple, est une forme de prime d’objectif collective, qui fixe des critères quantitatifs et/ou qualitatifs à atteindre collectivement, qui, s’ils sont atteints, généreront une prime répartie entre l’ensemble des salariés.
Un élément variable « collectif » peut aussi être intégré à la prime d’objectif individuelle, comme le respect de règles internes ou le travail en équipe, etc., qui amélioreront les échanges d’informations au sein d’un même service, par exemple.
Les composantes d’une prime d’objectif (ou de résultat, ou de performance)
L’employeur propose librement les composantes de la prime d’objectif. Cependant, il doit y inclure obligatoirement :
- l’atteinte d’un certain objectif – celui-ci peut être quantitatif et/ou qualitatif
- un certain délai (annuel, trimestriel, mensuel…)
- une notion de récurrence – la prime d’objectif se renouvelle chaque année
Par exemple, un commercial peut bénéficier d’une prime d’objectif trimestrielle s’il signe plus de trente contrats pour chaque trimestre civil. Le salarié pourra donc toucher quatre primes d’objectif par année civile, en plus de sa rémunération fixe.
Notez que la période prise en compte pour le calcul de la performance peut être différente de la période du paiement (par exemple, proposer un versement annuel correspondant aux quatre primes trimestrielles), mais dans tous les cas, il s’agit de déterminer clairement ces composantes, et de les rédiger.
Comment fixer une prime d’objectif efficace
Le droit du travail oblige l’employeur à fixer une prime d’objectif dont les conditions de versement sont « réalistes, atteignables et mesurables ».
Ce type de rémunération trouvera toute sa place pour des postes de travail où les objectifs en question sont facilement mesurables. Réalisation d’un chiffre d’affaires, d’un volume de ventes ou d’acquisition de prospects, d’économies budgétaires clairement quantifiables, etc. Il est également possible d’envisager une prime d’objectif pour l’atteinte d’un certain niveau de qualité, là encore si la démarche est mesurable (nombre de retours clients positifs, par exemple). L’entreprise peut également prévoir différents seuils à atteindre.
La seconde condition pour proposer une prime d’objectif efficace est la mise en place d’un système de reporting simple et facile à comprendre pour le salarié. Il faut cependant que le salarié identifie clairement la réalisation (ou non) de l’objectif dans le délai imparti. Ainsi seulement on fera taire toute éventuelle contestation.
En bref, pour une prime d’objectif ou de résultat efficace, les objectifs doivent être précis et vérifiables.
Les pièges de la prime d’objectif
Un objectif quantitatif au détriment de la qualité
L’un des pièges pour l’employeur est de fixer une prime d’objectif basée exclusivement sur la quantité. Cela pousserait naturellement le salarié à privilégier sa rémunération au détriment de la qualité du travail. Il est donc primordial de prendre le temps de définir les objectifs et de valider leur pertinence au vu du fonctionnement du poste de travail concerné.
Un objectif hors d’atteinte
Un autre piège est de fixer un objectif irréaliste, contrairement aux exigences de la loi. Cela pourrait entraîner un recours du salarié en justice. Il est important, dans ce contexte, de se baser sur des chiffres passés qui ont d’ores et déjà été réalisés. Dans le même esprit, le salarié doit avoir eu connaissance de l’objectif avant son entrée dans la période d’évaluation (et en début d’exercice lorsque la prime d’objectif est une composante du contrat de travail – Chambre sociale de la Cour de cassation 6 octobre 2016 n° 15-15672).
Un objectif trop facile
À l’opposé de l’objectif hors d’atteinte, la trop grande facilité d’un objectif dessert aussi l’entreprise. En effet, dans ce cas, la prime, qui récompenserait tout le monde, aurait perdu tout pouvoir incitatif. « Pourquoi se fatiguer, puisque tout le monde gagne ? « .
La multiplication de paliers
Fixer un trop grand nombre de paliers, même rapprochés et progressifs, peut inciter le salarié (notamment chez les commerciaux) à « garder sous le coude » des dossiers qui lui serviront pour le calcul de la prime d’une prochaine période. L’entreprise s’en trouvera pénalisée, puisqu’elle ne réalisera pas tout de suite les ventes ainsi reportées.
Le piège de la clause de rémunération variable
Lorsque le contrat de travail inclut une prime de résultat, mais que l’employeur n’assigne aucun objectif sur le terrain, la prime est tout de même due. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (10 juillet 2013 n° 12-17921) stipule en effet dans ce contexte que « faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement ».
De même pour une prime d’objectif présente dans le contrat de travail, mais que l’employeur aurait cessé de renouveler une ou plusieurs années après le démarrage du contrat. Là encore, la prime est bel et bien due, même si aucun objectif n’a été réassigné au salarié.
En conclusion, la prime d’objectif a ses atouts pour l’employeur, mais sa mise en application doit s’analyser finement. Son encadrement strict évitera qu’elle ne se retourne contre lui.
N’hésitez pas à demander conseil à votre expert-comptable.
Pour plus d’informations sur la performance, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
- L’intéressement : un levier de performance pour les entreprises
- Participation et intéressement : deux notions à ne pas confondre
- Comment choisir les indicateurs de performance ?
- La Prime de Partage de la Valeur
