Le code du travail ne prévoit aucune obligation quant à la tenue d’un entretien annuel d’évaluation. Sauf dispositions conventionnelles, l’employeur est libre de le mettre en place ou non.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, rappelle cependant dans cet article les règles qui encadrent cet entretien, dès lors qu’il est mis en place.
Pour rappel, la convention collective en vigueur à force de loi. De ce fait, dès lors qu’elle prévoit la tenue d’entretiens annuels d’évaluation, l’employeur ne peut s’y soustraire. Cependant, il est important de distinguer deux autres types d’entretiens, qui, eux, sont obligatoires :
- l’entretien professionnel, qui a pour but d’examiner, tous les deux ans, les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation correspondants,
- l’entretien pour les salariés soumis au forfait jour, (principalement les cadres et les salariés dont la nature des fonctions ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable, et qui disposent d’une autonomie d’organisation de leur emploi du temps).
Les préalables à la mise en place d’un entretien annuel d’évaluation
Rappel : pour le chef d’entreprise qui le met en place, cet entretien est destiné à
- faire un bilan de l’année écoulée,
- évaluer les compétences du salarié,
- identifier les points forts et les points à améliorer
- définir les objectifs futurs.
La forme de l’entretien est laissée à l’initiative de l’employeur. Une “grille” d’évaluation peut lui servir de support.
Cependant, avant de pouvoir mettre en place cet entretien, l’employeur doit respecter un certain nombre de formalités.
L’information aux salariés
L’employeur doit informer par avance les salariés – individuellement ou collectivement – de sa volonté de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation.
Cette information peut par exemple se faire par affichage dans l’entreprise.
L’information au CHSCT de la mise en place d’entretiens annuels d’évaluation
L’employeur doit informer le CHSCT de sa volonté de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation.
En effet, ces entretiens représentent souvent un facteur de stress pour les salariés. Cette préoccupation entre donc directement dans le champ d’intervention du CHSCT.
L’information au CE de la mise en place d’entretiens annuels d’évaluation
L’employeur doit informer le CE sur deux points :
- La volonté de mettre en place des entretiens annuels d’évaluation et les méthodes d’évaluation utilisées ;
- L’avis du CHSCT .
La nécessité de la consultation du CE sur la mise en place de ces entretiens se fonde sur les articles L2323-27 et 2323-32 du Code du travail. Le premier prévoit la nécessité de consulter le CE sur toutes les décisions concernant les conditions de travail. Le second dispose qu’il faut consulter le CE dès lors que l’employeur envisage une évaluation des salariés.
L’entretien
Dès lors que l’employeur a prévu unilatéralement, ou en application d’une convention collective des entretiens annuels d’évaluation, le salarié ne peut s’y soustraire. Le refus s’assimile à une faute grave.
Au cours de cet entretien, l’employeur peut poser au salarié un certain nombre de questions. Celles-ci doivent être :
- Pertinentes ;
- En rapport avec l’évaluation.
Dès lors que les questions répondent à ces conditions, le salarié ne peut refuser d’y répondre.
Les méthodes d’évaluation
L’employeur est relativement libre de choisir les méthodes d’évaluation qu’il souhaite utiliser. Cependant, il doit respecter certaines conditions :
- Informer le salarié des méthodes d’évaluation utilisées ;
- Les critères choisis doivent être objectifs et mesurables ;
- Les aspects relevant de la vie privée ne doivent pas être pris en compte dans l’évaluation ;
- Tout au long de la procédure d’évaluation, la dignité de la personne, ainsi que la loyauté, doivent être respectées ;
- De même, l’employeur ne doit pas discriminer ou harceler moralement le salarié au cours de l’entretien.
Après l’entretien annuel d’évaluation
Les données
Les données recueillies lors de l’entretien annuel d’évaluation sont strictement confidentielles. Aucun tiers ne doit y avoir accès, seul le salarié peut consulter son dossier.
Le compte rendu
A l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, la plupart des employeurs rédigent un compte rendu, qu’ils demanderont au salarié de signer. Le salarié peut également y ajouter ses remarques.
Le salarié peut refuser de signer le document, en contestation de son contenu. Cela aura alors deux conséquences :
- Pas de remise en cause de la validité de l’entretien annuel d’évaluation ;
- Diminution de la force probatoire du compte rendu.
Les conséquences de l’entretien annuel d’évaluation
L’employeur pourra se servir des résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour deux choses :
- Augmenter la rémunération du salarié ;
- Promouvoir le salarié.
L’employeur pourra également invoquer les résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour appuyer ses propos en cas de licenciement.
Le salarié, de son côté, pourra invoquer les résultats de l’entretien annuel d’évaluation pour solliciter une augmentation de salaire ou de l’avancement professionnel.
Attention, si l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, l’entretien professionnel lui, l’est.
Pour plus d’informations sur les entretiens d’évaluation dans l’entreprise, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
Bonjour,
L’employeur a t’il obligation de signer notre entretien annuel.
Mon chef n’a pas signé l’entretien mais moi oui, il ne veut pas me le redonné signer après mes conclusions.
Merci d’avance