Fixer un objectif individuel à ses collaborateurs

Le début d’année est souvent l’occasion de fixer les objectifs individuels des collaborateurs. Cet exercice n’est pas aussi simple qu’il ne le paraît car, pour contribuer pleinement au développement de l’entreprise, l’objectif individuel doit avoir plusieurs caractéristiques. Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France vous propose dans cet article d’étudier le rôle et les caractéristiques d’un objectif.

La différence entre un objectif, un but et une consigne

De nombreux managers ou dirigeants d’entreprise confondent le but et l’objectif.

L’objectif représente un résultat qu’une personne ou un groupe de personnes décide d’atteindre. Pour être efficace, l’ensemble des personnes concernées par sa réalisation doit le comprendre de la même manière. Un objectif détermine un résultat à atteindre dans un contexte défini.

Le but est un repère pris pour cible à atteindre. Un but est ce pourquoi une chose est conçue, utilisée ou pratiquée.

La consigne est une instruction simple et formelle faite auprès d’une personne qui est chargée de l’exécuter.

Ce que représente l’objectif individuel

Pour fixer et proposer des objectifs individuels efficaces, le dirigeant d’entreprise doit commencer par se poser la question de savoir ce que représente l’objectif pour lui-même et pour son salarié.

Ce que l’objectif individuel représente pour le dirigeant

Bien souvent les dirigeants d’entreprise utilisent les objectifs individuels comme un outil de management ou de motivation. Ils définissent donc les objectifs des employés non pas en fonction de la stratégie à long terme de l’entreprise, mais plutôt en fonction d’une tactique de court terme qui doit leur permettre d’améliorer le fonctionnement ou la performance de leur entreprise.

Ce que représente l’objectif individuel pour les salariés

Pour le salarié, l’objectif représente un résultat à atteindre pour être assuré de réaliser correctement ce qui lui est demandé. Atteindre ses objectifs lui apporte la satisfaction de contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise. Mais aussi  réaliser ce que la direction attend de lui.

Les caractéristiques d’un objectif individuel

Pour être efficace un objectif doit avoir plusieurs caractéristiques. Certains moyens mnémotechniques (méthode SMART ou MALIN) permettent de s’assurer que l’objectif fixé correspond bien aux critères d’efficacité.

Les objectifs SMART

Définir un objectif SMART c’est s’assurer qu’il dispose des caractéristiques suivantes :

• Spécifique (objectif adapté à la personne),
• Mesurable (les indicateurs et/ou moyens de mesurer l’objectif définis et connus),
• Ambitieux (il représente une amélioration et contribue en ce sens à faire progresser le salarié et l’entreprise),
• Réaliste (même s’il est ambitieux, il reste accessible et peut donc être un vecteur de motivation),
• Temporaire (objectif limité dans le temps).

Les objectifs MALIN

• Mesurable (cf. ci-dessus),
• Atteignable (dans le sens réaliste),
• Limité dans le temps,
• Individualisé (dans le sens spécifique),
• Négociable (objectif discuté, partagé et accepté par l’ensemble des parties concernées).
  

Pour gagner en qualité, un objectif peut comporter :

• un élément rappelant les résultats passés,
• un indicateur cible pour préciser les résultats attendus,
• un ou plusieurs indicateurs de performance. Ils constituent des critères, des points de repères, permettant de mesurer l’évolution et les progrès réalisés.

L’implication des collaborateurs dans la définition des objectifs

Dans la très grande majorité des entreprises, le facteur humain représente la première valeur de l’entreprise. Il faut avoir conscience de la contribution du facteur humain dans la réussite et le développement de l’entreprise. Cela permet de saisir l’enjeu d’un management de qualité et de l’importance des objectifs individuels. En effet, fixer des objectifs individuels qui ont du sens et qui contribuent à l’objectif de réussite collective, c’est aider le collaborateur à prendre part et à prendre conscience de sa contribution au sein de l’entreprise.

Manager par objectif suppose alors que les objectifs soient négociables et non pas imposés

Négocier les objectifs permet de mieux les partager. Mais aussi de faire en sorte que les collaborateurs les personnalisent et se les approprient. Ainsi, la somme des objectifs individuels formant généralement l’objectif stratégique global, il est souvent plus judicieux d’orienter les négociations sur les moyens qui seront mis à disposition pour atteindre les objectifs (temps, budget, ressources humaines, …). Cependant le manager se trouve parfois dans une situation où les objectifs (et parfois les moyens) ne sont pas négociables.

Vous souhaitez plus d’informations sur les objectifs et le management des équipes ? Retrouvez donc nos articles sur le blog de Valoxy :

• Management : 5 basics pour diriger une PME
• Le management participatif
• La créativité appliquée au management
• Comment motiver ses salariés en 5 points
• 5 qualités pour devenir meilleur leader
• Bonheur au travail : les salariés heureux sont-ils plus productifs ?
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