L’ accord d’entreprise intervient après négociation entre la direction et les représentants du personnel. Il permet d’établir les règles de fonctionnement de l’entreprise relatives au relations sociales. Il permet aussi d’équilibrer les revendications et attentes salariales et les besoins et impératifs de l’entreprise. Ce document, écrit et signé lorsqu’il est accepté par les deux parties, a une valeur légale, au même titre qu’un accord de branche.
Alors, quelles thématiques peut-on aborder dans l’accord d’entreprise ? Comment a-t-il évolué depuis les ordonnances Macron ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, vous explique le fonctionnement de l’accord d’entreprise.
Quelles sont les règles qui régissent les rapports sociaux ?
Il est bon de rappeler les différents niveaux de règles, et leurs définitions, entre la loi, la convention collective, l’accord de branche et l’accord d’entreprise, et leur hiérarchie avant l’application des nouvelles dispositions de la loi El Khomri (loi Travail) et des ordonnances Macron :
Le droit social regroupe toutes les normes qui déterminent les relations individuelles et collectives de travail.
Le droit du travail, détaillé dans le Code du travail, en est la traduction dans l’entreprise, et régit les relations entre un employeur et les travailleurs qui lui sont subordonnés.
La convention collective complète et adapte les dispositions du Code du travail à un secteur d’activité donné (par branche professionnelle, au niveau national, etc.). Accord conclu entre les organisations patronales, et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, la convention collective peut fixer des règles différentes de la loi, à condition qu’elles soient plus favorables aux salariés.
L’accord collectif est quant à lui un accord conclu entre un employeur (ou un groupement d’employeurs) et une (ou plusieurs) organisations syndicales. Son objectif est de spécifier certaines règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi, ou aux garanties sociales des salariés :
- l’accord de branche, au sein d’une branche professionnelle, dans un secteur d’activité donné,
- l’accord d’entreprise, conclu dans l’entreprise.
En cas de conflit entre les différents niveaux, c’est la norme la plus favorable au salarié qui l’emportait.
La nouvelle loi Travail
La réforme du droit du travail (les nouvelles dispositions de la loi El Khomri (loi Travail) et des ordonnances Macron) entraîne un renversement de cette hiérarchie, et promeut l’entreprise comme le lieu privilégié de la négociation collective.
L’accord d’entreprise peut donc imposer des conditions moins favorables que celles de la Convention Collective ou de l’accord de branche, sans pour autant déroger aux minima sociaux, ni toucher à certaines dispositions sociales.
L’accord d’entreprise obligatoire
À partir d’un effectif de 11 salariés (le seuil qui oblige les entreprises à avoir des délégués du personnel), une négociation en vue d’un accord d’entreprise est obligatoirement engagée par l’employeur, chaque année, autour des thématiques suivantes :
- les salaires,
- les cotisations aux complémentaires santé pour les salariés,
- les primes et des dispositifs d’épargne (intéressements, participation…),
- l’organisation et du temps de travail (égalité salariale, équilibre vie personnelle et vie professionnelle…),
- la pénibilité au travail,
- et l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.
Notez qu’au-delà de 300 salariés, l’employeur doit prévoir des accords d’entreprise complémentaires
- pour la gestion des compétences des salariés, leur mobilité,
- les conditions d’information et de consultation du Comité Social Economique (CSE, l’instance représentative du personnel qui remplace progressivement les anciens DP, CHSCT et le CE depuis le début 2018)
- et enfin, pour les conditions d’informations et de consultation en cas de licenciement de plus de 9 salariés dans un délai inférieur à 30 jours.
Les thématiques exclues de l’accord d’entreprise
En revanche, certaines thématiques ne font pas partie – historiquement – du domaine de l’accord d’entreprise. Il s’agit de :
- la protection sociale du salarié,
- du salaire minimal,
- la classification des formations que les salariés ont suivies par le passé
- et du fonctionnement de la formation professionnelle (heures cotisées, mutualisation des fonds dédiés…).
Les évolutions de l’accord d’entreprise depuis la réforme du Code du travail
La réforme du Code du travail (ordonnances Macron) – entrée en vigueur le 1er janvier 2018 – a modifié certaines règles relatives à la mise en place des accords d’entreprise.
Des négociations facilitées
Tout d’abord, en vue de faciliter la mise en place des accords, les négociations dans les entreprises de moins 20 salariés peuvent s’entamer avec un représentant du personnel non élu et non mandaté par un syndicat. Au-delà de 20 salariés et en dessous de 50, le représentant du personnel doit être élu. Il peut cependant ne pas être mandaté par un syndicat. Au dessus de 50 salariés, il doit obligatoirement être mandaté par un syndicat.
L’intervention de l’employeur pour organiser une consultation des salariés
Pour que l’accord d’entreprise soit valable, les représentants syndicaux ayant obtenu au moins 30 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles ne doivent pas s’y opposer. Auquel cas l’entreprise pourra organiser un référendum. Enfin, un syndicat représentant au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles doit valider l’accord.
De plus, les représentants syndicaux ayant obtenu plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord. Ils disposent d’un mois pour le faire à compter de la signature de l’accord. À défaut, et depuis l’entrée en vigueur de la réforme le 1er janvier 2018, l’employeur peut prendre le relais pour organiser cette consultation dès l’expiration du délai.
Accord d’entreprise ou convention collective : un changement majeur de pouvoir
Traditionnellement, un accord d’entreprise ne pouvait jamais stipuler de règles moins favorables que celles prévues dans l’accord de branche, c’est-à-dire le plus souvent la Convention collective à laquelle se rattache l’entreprise. Toutefois, la réforme du Code du travail du 1er janvier 2018 a revu certains pouvoirs de l’accord d’entreprise. Celui-ci peut maintenant négocier et prévoir :
- d’abord, les règles relatives au fonctionnement du contrat de travail (période d’essai, salaire minimum…). Il faut pour cela qu’elles soient plus favorables que l’accord de branche. Elles ne pouvaient auparavant figurer dans un accord d’entreprise.
- ensuite, les thèmes de la prévention de la pénibilité pour les travailleurs handicapés et les primes pour travaux dangereux. (Sauf si un accord de branche prévoit d’en verrouiller les débats)
- enfin, les jours de congés payés et de congé maternité supplémentaires, les RTT, primes de 13e mois et primes d’ancienneté. Et ce, même si ces dispositions sont moins favorables que l’accord de branche.
Ce dernier point des ordonnances Macron a fait polémique, avec d’autres. En effet, il induit notamment un renversement de hiérarchie entre accord d’entreprise et accord de branche.
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