En 2013, le gouvernement a lancé un projet de réforme du temps partiel, en faveur des salariés. Ce projet marque la volonté de lutter contre le temps très partiel, parfois subi. Ce projet a donc fixé la durée minimale du temps partiel à 24h par semaine, ou son équivalent mensuel (104h).
1-La revanche des partenaires sociaux sur le temps partiel
Le dispositif devait entrer en application le 1er janvier 2014. Mais, coup de tonnerre, les partenaires sociaux obtiennent, le 22 janvier 2014, le report de l’application de la réforme au 1er juillet 2014.
La réforme ne s’est donc appliquée qu’à compter du 1er juillet 2014. Deux cas de figure apparaissent :
- Les contrats à temps partiel conclus avant le 1er juillet 2014 ;
- Les contrats à temps partiel conclus après le 1er juillet 2014.
Contrats directement soumis à la réforme
En ce qui concerne les contrats conclus après le 1er juillet 2014, la règle est simple : la réforme s’applique, et la durée de travail ne peut être inférieure à 24h par semaine, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Contrats non soumis directement à la réforme
Les contrats conclus avant le 1er juillet 2014 répondent à un régime spécial.
A la sortie initiale de la réforme, les contrats signés pour une durée de travail inférieure à 24h/semaine avaient jusqu’au 1er janvier 2016 pour conclure un avenant les amenant à 24h/semaine.
Les choses ont cependant évolué depuis la sortie de la réforme.
2-Le gouvernement contre-attaque sur le temps partiel
Le gouvernement est de lui-même revenu en arrière, dans les décrets d’application de décembre 2014 et janvier 2015. Ces décrets précisent notamment que :
- L’obligation pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014 de fixer la durée hebdomadaire à 24h/semaine avant le 1er janvier 2016 ne s’applique plus ;
- De nouvelles dérogations pour les contrats soumis à la réforme pour échapper à la règle des 24h/semaine minimum sont créées.
Les contrats non soumis directement à la réforme
S’ils sont conclus avant le 1er juillet 2014, ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps partiel 24h ou à temps plein ;
Les contrats directement soumis à la réforme
De plus, les contrats conclus après le 1er juillet 2014 peuvent déroger au principe des 24h/semaine minimum de deux manières :
- Dérogations conventionnelles ;
- Dérogations légales.
Les dérogations conventionnelles :
Il s’agit des dispositions prévues dans les conventions collectives et les accords de branche. Ceux-ci peuvent déroger à la règle des 24h/semaine.
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- La possibilité laissée au salarié de cumuler plusieurs activités ;
- Le regroupement des horaires de travail dans cette optique.
Les dérogations légales :
- Lorsque le salarié est un étudiant de moins de 26 ans, qui couple son emploi et ses études, et qui a donc besoin d’un temps de travail aménagé ;
- Lorsque le salarié en fait la demande écrite, qui doit impérativement être motivée. La loi précise que le salarié doit justifier soit :
- De contraintes personnelles ;
- De cumul avec un second emploi à temps plein ou à temps partiel à 24h semaine.
- Lorsque le contrat signé est un CDD de 7 jours ou moins, ou un CDD de remplacement ;
- Les salariés travaillant pour les entreprises temporaires d’insertion ou les associations, de même que les salariés dont le parcours d’insertion justifie une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24h.
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