Si le motif du licenciement doit toujours correspondre à une cause réelle et sérieuse, il peut cependant avoir plusieurs origines :
- pour motif personnel (voir notre article sur ce sujet) ;
- pour motif économique.
Le licenciement pour motif économique est reconnu avoir une cause réelle et sérieuse lorsque l’entreprise rencontre certaines difficultés. Une fois ces difficultés avérées, la procédure de licenciement pour motif économique diffère de la procédure pour motif personnel sur un certain nombre de points.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, détaille ces différences dans cet article.
Quelles sont les difficultés auxquelles doit faire face une entreprise pour justifier d’un licenciement pour motif économique ?
Pour effectuer un licenciement pour motif économique, l’entreprise doit justifier faire face à certaines difficultés. La liste de celles-ci n’est pas précisément énoncée par la loi. En cas de doute, n’hésitez pas à demander conseils à nos experts.
Par exemple, constituent des difficultés justifiant le motif économique :
- Un endettement important ;
- La perte de l’unique client de la société ;
- Une forte détérioration du chiffre d’affaires.
En revanche, ne constituent pas des difficultés justifiant le motif économique :
- La perte d’un marché ;
- Une légère baisse du chiffre d’affaires.
NB : ces critères s’apprécient au jour d’envoi de la lettre de licenciement. Si à ce jour, les difficultés rencontrées par l’entreprise ne justifient plus un licenciement pour motif économique, la procédure devra être arrêtée.
Si les difficultés rencontrées par l’entreprise sont réelles, sérieuses, et que le licenciement pour motif économique s’impose, se pose alors une autre question : quels salariés choisir ?
Quels salariés choisir ?
Le licenciement pour motif économique ne portant pas sur un motif personnel, il est difficile de choisir quels salariés devront être licenciés. L’employeur doit fixer des critères lui permettant d’établir l’ordre des licenciements.
Ces critères peuvent par exemple être : 
- Familiaux ;
- D’ancienneté ;
- De handicap personnel ;
- D’âge ;
- …
Le plus souvent, l’employeur va mettre en place un système de points, attribués à chaque salarié en fonction de ces critères. Les salariés ayant réuni le moins de points seront licenciés.
Les préalables à la procédure de licenciement pour motif économique
La consultation des institutions représentatives du personnel.
Tout d’abord, avant le début de la procédure, il appartient à l’employeur de consulter, s’ils existent, les instances représentatives, c’est à dire les délégués du personnel (entre 11 et 50 salariés) ou le CE (à partir de 50 salariés). La consultation est :
- Obligatoire si l’employeur projette un licenciement collectif (deux salariés ou plus).
- Facultative si l’employeur projette un licenciement individuel.
En concertation avec l’institution représentative du personnel consultée, l’employeur doit obligatoirement proposer au salarié un reclassement.
L’obligation de reclassement
L’employeur est tenu de proposer un poste au salarié, quel qu’il soit. Ainsi, s’il existe une possibilité de temps partiel, de travail à l’étranger, de poste aux qualifications et au salaire inférieurs au poste actuel du salarié, l’employeur est tenu de les proposer. Le salarié, lui, n’est pas tenu d’accepter.
Si la proposition de reclassement est infructueuse, la procédure peut commencer.
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Le plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un licenciement est prévu pour au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
La mise en place d’un PSE est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou dans les entreprises de 50 salariés prévoyant un licenciement économique pour moins de 10 salariés sur une période de 30 jours.
La procédure de licenciement pour motif économique en elle-même
Elle se déroule de la même manière dans l’ensemble que la procédure de licenciement pour motif personnel.
- L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation se fait par écrit, remise en main propre contre décharge, ou par LRAR.
- Après un délai minimal de 5 jours ouvrables, se tient l’entretien préalable de licenciement.
C’est pendant et après l’entretien préalable que la procédure de licenciement pour motif économique diffère.
Le contrat de sécurisation professionnelle
Le contrat de sécurisation professionnelle est obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés. C’est à l’employeur de le mettre en place.
Le ou les salarié(s) doivent être informé(s) de cette possibilité lors de l’entretien préalable de licenciement ou lors de la dernière réunion des représentants du personnel
L’employeur est tenu de proposer ce plan à tous les salariés, sans condition d’ancienneté, dès lors que le salarié concerné :
- Est apte à l’emploi,
- Réside en France ;
- N’a pas atteint l’âge légal de départ à la retraite.
La poursuite de la procédure de licenciement pour motif économique.
- Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours. A l’issue de ce délai, il peut refuser de bénéficier du CSP. Dès lors, l’employeur doit attendre 7 jours ouvrables (15 jours pour un cadre), avant d’envoyer la lettre de licenciement (et maximum un mois).
L’entreprise doit également envoyer un courrier à la DIRECCTE l’informant du licenciement et de l’ensemble de la procédure, dans les plus brefs délais.
- Si le salarié accepte le CSP, le contrat de travail est rompu à l’issu du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n’effectue alors pas de préavis. Il perçoit tout de même son indemnité.
Et après le licenciement ?
La priorité de réembauche.
A la suite d’un licenciement pour motif économique, le ou les salarié(s) licencié(s), bénéficient d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an. La lettre de licenciement précise la possibilité de bénéficier de cette option.
Si le salarié en fait la demande, l’employeur doit l’informer de toutes les opportunités correspondant à sa qualification.
Les sanctions
Le licenciement du salarié est nul s’il n’y a pas eu consultation des institutions représentatives du personnel.
Les autres cas de nullité ou de sanction sont les mêmes que pour le motif personnel.
Pour en savoir plus sur le licenciement économique, retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :
