Un nouvel entretien de parcours professionnel remplace l’entretien d’évolution professionnelle qui existait jusqu’à présent. Il est issu de la loi 2025-989, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des seniors et du dialogue social.
Contenu, thèmes abordés, périodicité, nouvelles étapes, date d’entrée en vigueur, … Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts-de-France détaille dans cet article l’entretien de parcours professionnel.
Périodicité nouvelle et contenu plus dense
- Entretiens à 1 an, puis tous les 4 et 8 ans, à mi-carrière, et dans les 2 ans avant 60 ans,
- Contenu enrichi pour structurer l’entretien : compétences actuelles, cartographie des savoirs, transformations du métier, besoins de formation.
Le pilotage des compétences
La réforme transforme profondément l’ancien entretien professionnel, qui devient entretien de parcours professionnel (art. 6315 du Code du travail). Derrière le changement de nom se cache en réalité une évolution ambitieuse : l’entretien n’est plus seulement un outil de conformité sociale. Il devient un instrument central du pilotage des compétences et un vecteur clé de construction des stratégies de formation.
Une nouvelle philosophie
Dans un contexte de transitions technologiques rapides (IA, automatisation, digitalisation des process) et de tensions sur les compétences, cette réforme marque un tournant dans la manière dont les entreprises doivent penser l’évolution de leurs salariés. Elles doivent passer d’un suivi “administratif” au pilotage dynamique du parcours.
Le nouveau dispositif vise à sortir d’une logique “déclarative” pour entrer dans une logique de projection et d’ingénierie de parcours.
Il incite l’employeur à répondre à trois questions fondamentales :
- Quelles compétences l’entreprise va-t-elle devoir mobiliser demain ?
- De quelles compétences le salarié dispose-t-il aujourd’hui et comment les faire évoluer ?
- Quels investissements formation sont nécessaires pour garantir la continuité du parcours et la performance collective ?
L’entretien de parcours devient ainsi un outil GPEC [1], connecté à la stratégie RH et aux besoins futurs de l’entreprise.
[1]La GPEC (pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une méthode pour adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins des entreprises et des évolutions de leurs environnements économique, social, juridique et technologique.
Une périodicité repensée
La réforme introduit un cycle plus long, plus cohérent avec les rythmes d’évolution métiers, pour donner de la profondeur aux trajectoires :
- Entretien à 1 an : poser les bases du parcours, sécuriser l’intégration, identifier les compétences à développer rapidement.
- Entretien de parcours tous les 4 ans : faire le point sur les transformations du métier, la montée en compétences, les formations suivies et celles à anticiper.
- État des lieux tous les 8 ans : vérification de la progression réelle (formation, certification, mobilité, adaptation au poste).
- Entretiens spécifiques : mi-carrière et pré-60 ans pour anticiper l’usure professionnelle, les reconversions et les transitions de fin de carrière.
Cette temporalité étendue renforce le pilotage de la formation sur la durée.
Le contenu enrichi de l’entretien de parcours professionnel
Le nouveau cadre impose de traiter des thématiques au cœur des enjeux de compétences, pour structurer le dialogue formation :
- Analyse fine des compétences actuelles : Cartographie des savoirs, savoir-faire et savoir-être, identification des écarts avec les attendus du métier.
- Projection sur les transformations du métier : Évolutions technologiques, réglementaires, organisationnelles.
- Identification des besoins de développement : Formations obligatoires, professionnalisantes, certifiantes, mobilité interne ou reconversion.
- Mobilisation des dispositifs formation : Compte Personnel de Formation (CPF), alternance, VAE, Pro-A, plan de développement des compétences, co-financements OPCO.
- Construction d’un plan d’action individuel : Définition d’un parcours d’apprentissage, échéances, modalités (présentiel, distanciel, AFEST, mentorat, etc.).
Cette intensification du volet compétences renforce le rôle du manager et du service formation dans la co-construction des trajectoires.
Des obligations RH renforcées
La réforme impose une traçabilité accrue, qui incite les entreprises à professionnaliser davantage leur gestion des compétences, et structure la fonction formation :
- Réaliser et conserver un compte-rendu détaillé des entretiens,
- Intégrer les données dans la BDESE (base de données économique sociale et environnementale) pour les entreprises > 50 salariés,
- Suivre la réalisation des actions de formation proposées,
- Formaliser les parcours (montée en compétences, reconversion, certifications),
- Justifier du respect des obligations lors de l’état des lieux des 8 ans.
En cas de manquement (absence d’entretien ou entretien incomplet), les entreprises de plus de 50 salariés, comme pour l’ancien entretien d’évolution professionnelle, s’exposeront toujours à un abondement “correctif” du CPF au bénéfice du salarié.
Un levier puissant pour les stratégies formation
Ce nouveau dispositif, bien utilisé, peut devenir un accélérateur de transformation :
- 1. Anticiper les compétences critiques : l’entretien devient un outil de détection des obsolescences et besoins émergents.
- 2. Développer des parcours de formation ciblés : techniques, managériaux, numériques, certifiants… adaptés aux enjeux métiers.
- 3. Renforcer la mobilité interne : les entretiens permettent d’identifier les talents, les potentiels, et d’organiser les transitions internes.
- 4. Outiller les managers : ils deviennent acteurs de la détection des besoins et du suivi des parcours.
- 5. Sécuriser les trajectoires et prévenir les risques RH : usure professionnelle, reconversion imposée, perte de compétences clés.
Entrée en vigueur de l’entretien de parcours professionnel
Ce nouvel entretien est entré en vigueur le 26 Octobre 2025. Les entreprises qui appliqueraient un accord collectif d’entreprise ou de branche “portant sur la périodicité des entretiens professionnels” ont jusqu’au 1er Octobre 2026 pour mettre leur accord en conformité avec la loi.
Avec cette réforme, l’entretien de parcours professionnel n’est plus une obligation administrative, mais un instrument stratégique au service de la montée en compétences, de l’employabilité et de la performance durable. La formation en devient la colonne vertébrale. Il permet de relier, de manière concrète, les transformations de l’entreprise, les aspirations des salariés et les dispositifs de formation disponibles.
Bien mené, l’entretien de parcours professionnel devient un véritable catalyseur de la gestion des compétences et un outil central pour accompagner les organisations dans un monde en mutation permanente.
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