Après avoir reporté de 6 mois la mise en application de la loi sur la durée minimale de travail à temps partiel (au 1er juillet 2014 au lieu du 1er janvier 2014), puis instauré une période dite « transitoire » afin de permettre aux branches de négocier, le gouvernement a exposé différentes dérogations possibles aux 24 heures hebdomadaires minimales. Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point sur ces dérogations.
Réglementation concernant le travail à temps partiel
Depuis le 1er juillet 2014, les entreprises et associations du secteur privé (ou du secteur public à caractère industriel ou commercial) qui souhaitent embaucher doivent conclure des contrats de travail pour une durée minimale de 24 heures par semaine. Toutefois, il convient de s’assurer qu’aucun accord de branche ni de convention collective n’a modifié cette durée.
Dérogations mises en place avant 2015
La loi sur le travail à temps partiel prévoit un certain nombre de dérogations à la durée minimale des 24 heures hebdomadaires :
Les contrats aidés (CUI, CIE, CAE, Emploi d’avenir) n’entrent pas dans le champ d’application de la loi,- Certaines catégories particulières de salariés (assistantes maternelles agréées, concierges et employés d’immeubles qui bénéficient d’un logement de fonction dans la résidence, employés de maisons, etc.…) ne sont pas concernées par cette loi,
- De même pour les associations intermédiaires, les particuliers employeurs et les entreprises de travail temporaire d’insertion,
- Les jeunes salariés de moins de 26 ans poursuivant des études peuvent déroger à la durée minimale,
- Tout salarié qui en fait la demande écrite et motivée (cumul d’emplois, contraintes personnelles…).
Les nouvelles dérogations accordées par l’ordonnance du 29 janvier 2015
L’ordonnance du 29 janvier 2015 assouplit à nouveau les règles en matière de durée minimale de travail. (pour les temps partiels). Elle s’applique depuis le 31 janvier 2015. En effet, elle met en place de nouvelles dérogations :
- Les contrats à temps partiel dont la durée n’excède pas 7 jours ne sont pas soumis à la durée minimale de 24 heures par semaine,
- Les contrats de remplacement, quel que soit le motif, et les contrats de travail temporaire pour remplacement d’un salarié absent n’y sont pas soumis non plus,
- Enfin, pour les salariés qui avaient conclu un contrat de travail à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine. (ou inférieure au minimum conventionnel). Ils avaient la possibilité de demander à leur employeur de passer à la durée minimale légale ou conventionnelle. Il était prévu que l’employeur ne puisse refuser sauf en justifiant de l’impossibilité d’y faire droit. (compte tenu de l’activité économique de l’entreprise). Aujourd’hui, l’ordonnance prévoit que l’employeur peut refuser un retour à la durée minimale en l’absence d’emploi disponible (y compris après le 1er janvier 2016, date de fin de la période transitoire). Ce régime, qui est identique à celui des salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein, est applicable quelle que soit la date de signature du contrat. Les salariés ont donc une simple priorité d’accès aux emplois disponibles.
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