La priorité d’emploi peut parfois entraver la liberté d’embauche de l’entreprise. Lors d’un recrutement, l’employeur est normalement libre de choisir le candidat qu’il souhaite embaucher. Cette liberté renvoie à la liberté contractuelle.
Cependant, le Code du travail a établi le principe de non discrimination à l’embauche. Il impose dans certains cas particuliers des priorités d’emploi ou de réembauchage (régime impératif de l’embauche), ainsi que certaines interdictions.
Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point.
Le principe de non-discrimination à l’embauche
Le principe de non-discrimination à l’embauche impose qu’on ne peut écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison d’un motif discriminatoire. La loi prévoit la liste de ces motifs.
Toute entreprise occupant au moins 20 salariés doit employer à temps plein ou à temps partiel des handicapés. Et ce, dans la proportion de 6% de son effectif total. L’employeur qui ne respecte pas cette obligation devra verser une contribution financière au fond de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FDIPH). Voir à ce sujet notre article : L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
La loi peut également donner priorité à un salarié travaillant dans l’entreprise pour occuper un autre poste de travail. C’est le cas pour :
- un salarié en télétravail, à qui la loi donne priorité pour occuper ou reprendre un poste dans l’entreprise. (correspondant à sa qualification et à ses compétences, Cf art.L1222-10 3è du Code du travail). A la différence de la priorité d’embauche, on a bien ici quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise.
- un salarié qui travaille à temps partiel et qui voudrait travailler à plein temps, de même qu’un salarié à temps complet qui voudrait passer à un temps partiel.
- un salarié qui travaille de nuit et qui voudrait travailler de jour et inversement.
La priorité d’emploi et de réembauchage
Dans certains cas, la loi reconnaît à un salarié déterminé une priorité d’emploi. C’est le droit d’être réembauché en priorité si, dans l’entreprise, un poste correspondant à sa qualification se libère.
On rencontre cela dans deux situations :
Pour élever son enfant, un salarié décide de rompre son contrat de travail à l’issue du congé parentale ou du congé d’adoption. Ce salarié peut, dans l’année qui suit cette rupture, solliciter son réembauchage. Dans ce cas, l’employeur a obligation pendant un an de le réembaucher en priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
Un salarié est licencié pour motif économique. Dans les 4 mois qui suivent son licenciement, il peut solliciter son réembauchage. Dans ce cas, il bénéficie pendant 1 an d’une priorité de réembauchage dès lors qu’un poste correspondant à sa qualification est à pourvoir.
Les interdictions d’emploi
Les enfants ne peuvent pas être employés avant d’être régulièrement libérés de l’obligation scolaire qui se prolonge en France jusque l’âge de 16 ans. Il y a cependant quelques exceptions pour les travaux légers à partir de 14 ans.
Par ailleurs, la loi interdit d’employer un adolescent de 16 à 18 ans sur des postes particulièrement dangereux ainsi que sur les postes contraires aux bonnes mœurs (éditeur de revues pornographiques, par exemple).
On ne peut embaucher ou conserver à son service un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Ce titre n’est pas requis pour les ressortissants de l’Union européenne.
L’employeur est libre de choisir son salarié. Mais il doit le faire dans un certain cadre et respecter certaines obligations.
En cas de doutes, n’hésitez pas à contacter notre service RH.
Pour plus d’informations sur l’embauche et la priorité d’emploi, vous pouvez retrouver nos articles sur :
