Qu'est-ce que c'est ?

Un congé supplémentaire de 2 mois maximum venant s'ajouter au congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. Il ne remplace pas le congé parental — les deux peuvent se cumuler.

Qui peut en bénéficier ?

• Salariés du secteur privé
• Travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales, dirigeants et conjoints collaborateurs)
• Non-salariés agricoles et agents publics
• Concerne la mère, le père, le/la conjoint(e), partenaire de Pacs ou concubin(e)

Conditions d'éligibilité pour les salariés

• Avoir épuisé ses droits aux congés maternité / paternité / adoption
• Justifier de 6 mois d'affiliation à la Sécurité Sociale
• Avoir travaillé au moins 150h sur les 3 mois civils précédents
• Ou avoir cotisé sur un salaire ≥ 1 015 × SMIC horaire sur les 6 mois précédents (les deux conditions sont alternatives)

Modalités de prise du congé

• En une fois (2 mois consécutifs) : doit débuter au plus tard le dernier jour du 9e mois après l'arrivée de l'enfant
• En deux fois (2 périodes d'1 mois) : le 2e mois doit débuter au plus tard le dernier jour du 9e mois suivant l'arrivée de l'enfant
• Les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément ou de façon alternée

Application rétroactive

Le dispositif s'applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu'aux naissances prématurées dont la date prévue était postérieure au 1er janvier 2026. Pour ces cas, le délai de 9 mois court à compter du 1er juillet 2026.

Indemnisation

L'indemnisation est prise en charge par la CPAM (pas par l'employeur) : 70% du salaire net le 1er mois, 60% le 2e mois.

Démarche côté salarié

Demande écrite à l'employeur (remise en main propre ou LRAR) 1 mois avant la date souhaitée (15 jours si le congé fait suite immédiatement au congé paternité). Le courrier doit préciser la date de début, la durée et si le congé est fractionné.

L'employeur ne peut pas refuser le congé si le salarié remplit toutes les conditions. Il doit ensuite transmettre à la CPAM, via son espace Net Entreprises, un tableau récapitulatif des dates du congé.

Valoxy vous accompagne Pour toute question ou demande d'accompagnement, rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie ou de nos juristes en droit social. Les contacter →

Qu'est-ce que la prime carburant ?

Elle permet à l'employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant (et des frais pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) engagés par ses salariés pour leurs trajets domicile-travail. Elle est facultative et exonérée de cotisations sociales dans la limite du plafond en vigueur.

Qui peut en bénéficier aujourd'hui ?

Le bénéfice est actuellement réservé aux salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel :

• En raison de l'absence de transports collectifs desservant leur domicile ou lieu de travail
• Ou en raison d'horaires incompatibles avec les transports en commun

Pour les salariés à temps partiel, la prise en charge dépend de leur durée de travail. En cas de contrôle, l'employeur doit justifier de l'éligibilité des salariés (attestation absence TC, horaires incompatibles + copie carte grise).

Ce qui devrait changer

• Doublement du plafond d'exonération : passage de 300 € à 600 € par an et par salarié
• Suppression des conditions d'éligibilité : l'ensemble des salariés deviendrait éligible, indépendamment des transports collectifs et des horaires

Ces évolutions ont été annoncées par le Gouvernement. À ce jour, les textes ne sont pas encore publiés.

Comment la mettre en place ?

• Par accord collectif (accord d'entreprise ou, à défaut, accord de branche)
• Ou par décision unilatérale de l'employeur (DUE) en l'absence d'accord collectif

Valoxy vous accompagne Vous souhaitez mettre en place la prime carburant dans votre entreprise ? Nos juristes en droit social peuvent vous accompagner dans la rédaction de la DUE. Je suis intéressé(e) — me faire accompagner →

Job d'été = CDD : les incontournables

• Contrat écrit et signé dans les 48h suivant l'embauche — si le jeune est mineur, signature du représentant légal obligatoire.
• Motif obligatoire : accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un absent, usage saisonnier… à mentionner dans le contrat.
• DPAE à réaliser avant l'embauche, inscription au registre unique du personnel, convocation à la médecine du travail.

Rémunération

• Majeurs : salaire ≥ SMIC ou SMC conventionnel si plus favorable.
• Mineurs : SMIC minoré de 20% avant 17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans — sauf si 6 mois de pratique professionnelle dans la branche.
• Si le jeune est mineur non émancipé, le salaire est versé à son représentant légal, sauf autorisation expresse de sa part.

Conditions de travail des mineurs

• Durée max : 35h/semaine — 8h/jour pour les 16–17 ans, 7h/jour pour les moins de 16 ans.
• Pause obligatoire de 30 min après 4h30 de travail effectif.
• Repos quotidien : 12h consécutives (14h pour les moins de 16 ans).
• Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.
• Pas de travail de nuit (entre 20h et 6h sauf dérogation) ni les jours fériés (sauf exceptions).
• Les 14-16 ans doivent conserver un repos continu égal à la moitié de leurs vacances totales — durée d'embauche max : 1 mois sur 2 mois de vacances.
• Autorisation préalable de l'inspection du travail obligatoire pour les 14-16 ans.
• Pas de travaux dangereux (art. D4154-1 du Code du travail).

Fin de contrat

• Le CDD prend fin automatiquement au terme prévu.
• Indemnité de congés payés due (sauf si le jeune les a soldés).
• Pas d'indemnité de fin de contrat si le contrat couvre les vacances scolaires et que le jeune reprend sa scolarité à la rentrée.

Valoxy vous accompagne Pour toute question sur l'embauche de jeunes en job d'été, rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie ou de nos juristes en droit social. Les contacter →

Ce qui a changé depuis 2025

• Les lieux de travail fermés doivent être maintenus à une température adaptée en toute saison.
• L'employeur doit aménager les postes extérieurs pour protéger les travailleurs des conditions atmosphériques.
• Les risques liés aux épisodes de chaleur intense doivent être intégrés au DUERP et au Papripact (entreprises ≥ 50 salariés).

Mesures de prévention à mettre en place

• Organisation du travail : aménager les horaires (travail matinal), réduire l'exposition aux heures les plus chaudes, augmenter les pauses, reporter les tâches pénibles.
• Aménagement des locaux : espaces ombragés ou rafraîchis, ventilation, dispositifs de rafraîchissement, réduction du rayonnement thermique.
• Eau potable fraîche : en quantité suffisante et facilement accessible (min. 3 litres/jour/salarié pour les postes en extérieur).
• Équipements adaptés : tenues estivales autorisées, EPI limitant les effets de la chaleur (casquettes, protection solaire…).
• Information et formation : sensibiliser aux risques, aux signes d'alerte (fatigue, vertiges, crampes, nausées) et à la conduite à tenir.
• Salariés vulnérables : attention particulière aux femmes enceintes, aux pathologies chroniques, traitements médicamenteux, âge.
• Procédure de secours : alerte, prise en charge rapide des malaises, vigilance pour les travailleurs isolés.
• Secteur BTP / postes extérieurs : local de repos adapté, équipements rafraîchissants (brumisateur, ventilateur…), min. 3 litres d'eau/jour/salarié.

Sanctions en cas de non-respect

L'inspection du travail peut mettre en demeure l'employeur de définir les mesures de prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense sous 8 jours.

⚠️ La réglementation interdit d'affecter un jeune travailleur de moins de 18 ans à des travaux l'exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à sa santé.

Valoxy vous accompagne Pour toute question sur la réglementation relative à la canicule, rapprochez-vous de votre gestionnaire de paie ou de nos juristes en droit social. Les contacter →