{"id":63310,"date":"2023-06-01T08:30:58","date_gmt":"2023-06-01T06:30:58","guid":{"rendered":"https:\/\/valoxy.org\/blog\/?p=63310"},"modified":"2024-07-16T13:13:13","modified_gmt":"2024-07-16T11:13:13","slug":"la-modification-du-contrat-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/valoxy.org\/blog\/la-modification-du-contrat-de-travail\/","title":{"rendered":"La modification du contrat de travail"},"content":{"rendered":"<p>Employeur et salari\u00e9 sont tenus de respecter les engagements contractuels formalis\u00e9s lors de la signature du contrat de travail. Cependant, au cours de la relation de travail, l\u2019employeur peut, pour diff\u00e9rentes raisons, envisager la modification du contrat de travail du salari\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Selon que la modification porte sur un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail ou sur un simple changement des conditions de travail, la proc\u00e9<\/strong><strong>dure sera diff<\/strong><strong>\u00e9<\/strong><strong>rente. <\/strong><\/p>\n<p>Valoxy, cabinet d\u2019expertise comptable dans les Hauts de France, fait le point, dans cet article, sur la diff\u00e9rence entre une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail et un simple changement des conditions de travail.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #c1d72e;\">\u2014<\/span><strong>Une modification d<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail <\/strong><\/h2>\n<p>Lorsque l\u2019employeur envisage de modifier un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail d\u2019un salari\u00e9, il doit au pr\u00e9alable obtenir son accord express.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #c1d72e;\">\u2014<\/span><strong>Qu<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>est-ce qu<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>un \u00e9l\u00e9ment essentiel (ou d\u00e9terminant) du contrat de travail\u00a0<\/strong><strong>?<\/strong><\/h2>\n<p><div class=\"encadre-style\">Il n\u2019existe pas de d\u00e9finition l\u00e9gale des \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat de travail mais la jurisprudence a donn\u00e9 des exemples dont notamment :<\/p>\n<ul>\n<li>La qualification\u00a0;<\/li>\n<li>La r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0;<\/li>\n<li>La dur\u00e9e du travail\u00a0;<\/li>\n<li>Le changement de lieu de travail dans un secteur g\u00e9ographique diff\u00e9rent, en l\u2019absence de clause de mobilit\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>La modification importante d\u2019un horaire de travail (exemple\u00a0: passer d\u2019un horaire de jour \u00e0 un horaire de nuit)<\/li>\n<li>Tout \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant pour le salari\u00e9 et indiqu\u00e9 comme tel dans le contrat de travail\u00a0(exemple\u00a0: contractualisation des horaires de travail) ; <\/div><\/li>\n<\/ul>\n<h2><span style=\"color: #c1d72e;\">\u2014<\/span><strong>Quelle proc<\/strong><strong>\u00e9dure suivre en cas de modification d<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail\u00a0<\/strong><strong>? <\/strong><\/h2>\n<p>Comme indiqu\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, diff\u00e9rents motifs peuvent conduire un employeur \u00e0 envisager la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail. La proc\u00e9dure peut varier en fonction du motif invoqu\u00e9\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<h4><strong>La modification du contrat de travail pour motif personnel\u00a0:<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La loi n\u2019impose pas de proc\u00e9dure particuli\u00e8re. Cependant, en cas de litige, l\u2019employeur est tenu d\u2019apporter <strong>la preuve<\/strong> du consentement du salari\u00e9. Pour cette raison, il est donc pr\u00e9f\u00e9rable que l\u2019employeur propose la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant du contrat de travail par courrier.<\/p>\n<p>L\u2019employeur doit laisser au salari\u00e9 un d\u00e9lai de <strong>r\u00e9flexion de 15 jours minimum<\/strong>, \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que seule la r\u00e9ponse positive expresse du salari\u00e9 vaut acceptation.<\/p>\n<p>En cas d\u2019acceptation, il convient alors de r\u00e9diger un avenant au contrat de travail formalisant les modifications contractuelles pr\u00e9vues.<\/p>\n<p>Dans le cas d&rsquo;un refus, l\u2019employeur a deux solutions :<\/p>\n<ul>\n<li>Renoncer \u00e0 la modification du contrat, et poursuivre la relation de travail dans les conditions pr\u00e9vues dans le contrat initial\u00a0;<\/li>\n<li>Licencier le salari\u00e9 en respectant la proc\u00e9dure de <a href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/licenciement-pour-motif-personnel\/\">licenciement pour motif personnel<\/a>. <strong>Mais attention<\/strong>, le motif du licenciement ne peut en aucun cas \u00eatre le refus du salari\u00e9. En effet, un salari\u00e9 qui refuse une modification de son contrat de travail ne commet pas une faute. Le motif de licenciement devra donc porter sur l\u2019\u00e9v\u00e8nement qui a contraint l\u2019employeur \u00e0 proposer la modification.<\/li>\n<li>\n<h4><strong>La modification du contrat de travail pour motif \u00e9conomique\u00a0:<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cas de motif \u00e9conomique (d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article L1233-3 du Code du travail), la proc\u00e9dure de modification du contrat de travail ob\u00e9it \u00e0 un <strong>formalisme l\u00e9gal pr\u00e9cis<\/strong>.<\/p>\n<p>L\u2019employeur doit d\u2019abord en informer le salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception (LRAR). La lettre doit <strong>pr\u00e9ciser les raisons \u00e9conomiques<\/strong> qui ont conduit l\u2019employeur \u00e0 envisager la modification. La lettre doit \u00e9galement mentionner que le salari\u00e9 dispose d\u2019un d\u00e9lai <strong>d\u2019un mois<\/strong> \u00e0 compter de la r\u00e9ception pour faire connaitre son refus. Le d\u00e9lai est r\u00e9duit \u00e0 15 jours si l\u2019entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Attention, contrairement \u00e0 la modification pour motif personnel, <strong>l\u2019absence de r\u00e9ponse du salari\u00e9 vaut acceptation.<\/strong><\/p>\n<p>En cas d\u2019acceptation, il convient alors de r\u00e9diger un avenant au contrat de travail formalisant les modifications contractuelles pr\u00e9vues.<\/p>\n<p>En cas de refus, l\u2019employeur aura deux solutions\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Renoncer \u00e0 la modification et poursuivre la relation de travail dans les conditions pr\u00e9vues dans le contrat initial\u00a0;<\/li>\n<li>Licencier le salari\u00e9 pour motif \u00e9conomique en respectant la proc\u00e9dure de licenciement pour motif \u00e9conomique. (Voir notre article <a href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/procedure-licenciement-economique\/\">Mener sa proc\u00e9dure de licenciement \u00e9conomique dans les r\u00e8gles<\/a>).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Attention, le refus du salari\u00e9 ne constitue en aucun cas une faute.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<h4><strong>La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire<\/strong><\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>La modification du contrat de travail pour motif disciplinaire est une sanction, ce qui implique que l\u2019employeur doit avant tout respecter les r\u00e8gles en mati\u00e8re de sanction disciplinaire pr\u00e9vue par l\u2019article le Code du travail\u00a0(voir notre article <a href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/mise-a-pied-disciplinaire\/\">Comprendre la mise \u00e0 pied disciplinaire<\/a>).<\/p>\n<p>Si la sanction entraine une modification contractuelle, il convient de respecter la proc\u00e9dure suivante\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Convocation du salari\u00e9 (par lettre recommand\u00e9e) \u00e0 un entretien pr\u00e9alable\u00a0;<\/li>\n<li>Entretien pr\u00e9alable\u00a0;<\/li>\n<li>Notification de la sanction, dans un courrier qui pr\u00e9voit que le salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 d\u2019accepter ou de refuser la sanction.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En cas d\u2019acceptation de la modification par le salari\u00e9, il convient de r\u00e9diger un avenant au contrat de travail formalisant la modification contractuelle pr\u00e9vue.<\/p>\n<p>En cas de refus, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction refus\u00e9e.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #c1d72e;\">\u2014<\/span><strong>Un changement des conditions des de travail<\/strong><\/h2>\n<p>L\u2019employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction,\u00a0<strong>imposer<\/strong>\u00a0au salari\u00e9 un changement de ses conditions de travail.<\/p>\n<p><strong>Qu<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>est-ce qu<\/strong><strong>\u2019<\/strong><strong>un simple changement des conditions de travail\u00a0<\/strong><strong>? <\/strong><\/p>\n<p>Voici quelques exemples\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019attribution de nouvelles t\u00e2ches qui correspondent \u00e0 la qualification du salari\u00e9\u00a0;<\/li>\n<li>La modification des horaires de travail (sans modifier la dur\u00e9e de travail)<\/li>\n<li>Le changement du lieu de travail tout en restant dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique,<\/li>\n<\/ul>\n<p>La modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment non essentiel du contrat de travail rel\u00e8ve du pouvoir de direction de l\u2019employeur.<\/p>\n<p><strong>Un salari\u00e9 ne peut pas s\u2019opposer \u00e0 <\/strong><strong>ce changement sauf s<\/strong><strong>\u2019il d\u00e9montre que ce changement\u00a0: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Porte une atteinte excessive aux droits du salari\u00e9,<\/li>\n<li>S\u2019appuie sur un motif discriminatoire,<\/li>\n<li>N\u2019est pas pris de bonne foi et n\u2019a en r\u00e9alit\u00e9 aucun lien avec les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le refus par le salari\u00e9 d\u2019un simple changement de ses conditions de travail est constitutif d\u2019une faute professionnelle, pouvant entra\u00eener une sanction qui peut\u00a0 aller jusqu\u2019\u00e0 un licenciement pour faute grave. Attention, la sanction doit \u00eatre proportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise. Il convient donc d\u2019adapter la sanction en fonction des faits.<\/p>\n<h2><span style=\"color: #c1d72e;\">\u2014<\/span><strong>Cas particulier des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s<\/strong><\/h2>\n<p>Qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail ou d\u2019un simple changement des conditions de travail, <strong>l\u2019accord du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 est toujours n\u00e9cessaire<\/strong>.<\/p>\n<p>En cas de refus, l\u2019employeur aura deux solutions\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Renoncer \u00e0 la modification,<\/li>\n<li>Engager une proc\u00e9dure de licenciement du salari\u00e9 (en respectant la proc\u00e9dure de licenciement pour le motif correspondant), et en tenant compte des sp\u00e9cificit\u00e9s li\u00e9es au statut de salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 est notamment soumis \u00e0 l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cet article vous a int\u00e9ress\u00e9 ? Dites-le nous dans les commentaires ci-apr\u00e8s . Retrouvez aussi nos autres articles sur le blog de Valoxy :<\/p>\n<ul>\n<li><a class=\"mkd-pt-link\" href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/le-contrat-de-travail-saisonnier\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Le contrat de travail saisonnier<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/cdd-cdi-avantages-inconvenients\/\">CDD et CDI, comment choisir ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/le-contrat-de-chantier\/\">Le contrat de chantier<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/le-cdd-multi-remplacement\/\">Le CDD multi-remplacement<\/a><\/li>\n<li><a class=\"mkd-pt-link\" href=\"https:\/\/valoxy.org\/blog\/jurisprudence-sociale-2023\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener\">Jurisprudence sociale 2023<\/a><\/li>\n<li>Requalification de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Employeur et salari\u00e9 sont tenus de respecter les engagements contractuels formalis\u00e9s lors de la signature du contrat de travail. 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