{"id":14397,"date":"2016-06-29T00:30:48","date_gmt":"2016-06-28T22:30:48","guid":{"rendered":"https:\/\/valoxy.org\/blog\/?p=14081"},"modified":"2025-07-29T11:23:10","modified_gmt":"2025-07-29T09:23:10","slug":"entreprise-liberee","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/valoxy.org\/blog\/entreprise-liberee\/","title":{"rendered":"L’entreprise lib\u00e9r\u00e9e – mouvement marginal ou vraie r\u00e9volution ?"},"content":{"rendered":"

Taylorisme, Fordisme, Toyotisme… Trois des grandes m\u00e9thodes organisationnelles du travail qui ont r\u00e9volutionn\u00e9 le monde industriel et l\u2019entreprise en g\u00e9n\u00e9ral. Des organisations qui ont \u00e9galement provoqu\u00e9 de profonds bouleversements sociaux, bien diff\u00e9rentes du mod\u00e8le de \u00ab\u00a0l’entreprise lib\u00e9r\u00e9e\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Les grands principes de ces m\u00e9thodes ont bien s\u00fbr \u00e9volu\u00e9 depuis. Mais ils forment toujours la base organisationnelle des grandes entreprises industrielles actuelles, et particuli\u00e8rement l\u2019industrie automobile.<\/p>\n

Ces derni\u00e8res d\u00e9cennies, certaines entreprises mettent en place des m\u00e9thodes alternatives qui remettent en cause cette organisation \u00ab\u00a0classique\u00a0\u00bb de l\u2019entreprise. C\u2019est notamment le cas de l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n

Qu\u2019en est-il r\u00e9ellement ? Doit-on s\u2019habituer \u00e0 ce type d\u2019entreprise, ou cette tendance n’est-elle que marginale ? Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, explique ce concept.<\/p>\n

Qu\u2019appelle-t-on une \u00ab entreprise lib\u00e9r\u00e9e \u00bb ?<\/strong><\/h2>\n

Un concept relativement r\u00e9cent <\/strong><\/h3>\n

La notion d\u2019 \u00ab entreprise lib\u00e9r\u00e9e \u00bb a \u00e9t\u00e9 abord\u00e9e par Tom Peters \u00e0 la fin des ann\u00e9es 80. (Dans son livre L\u2019 entreprise lib\u00e9r\u00e9e\u00a0: Lib\u00e9ration, management<\/em>, Ed. Dunod, 1993). Mais elle a surtout \u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratis\u00e9e par Isaac Getz et son livre \u00ab Libert\u00e9 & Cie<\/em>\u00a0\u00bb (Flammarion – 2012).<\/p>\n

Ces auteurs, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019avoir invent\u00e9 le concept, ont d\u00e9crit et mis en avant des m\u00e9thodes d\u00e9j\u00e0 mises en place dans certaines entreprises. Dans les grandes lignes, l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e consiste en la suppression de la hi\u00e9rarchie et de la supervision, et donc des liens de subordination, au sein m\u00eame des services. Le concept tient \u00e9galement dans la d\u00e9centralisation des d\u00e9cisions, rendant les salari\u00e9s plus autonomes et de ce fait plus impliqu\u00e9s et plus efficients.<\/p>\n

Qu\u2019en est-il en pratique\u00a0?
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Une petite recherche internet suffit \u00e0 mettre en lumi\u00e8re \"entreprise quelques exemples d\u2019entreprises c\u00e9l\u00e8bres, ou rendues c\u00e9l\u00e8bres par l\u2019adoption de ces m\u00e9thodes organisationnelles. On pense notamment \u00e0 GORE (inventeur du textile technique GORE-TEX), FAVI, dont l\u2019ancien dirigeant, Jean-Fran\u00e7ois ZOBRIST, est en quelque sorte devenu le porte-parole de l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e en France, la biscuiterie POULT de Montauban ou encore l\u2019entreprise CHRONO FLEX en Loire atlantique.<\/p>\n

Concr\u00e8tement,\u00a0 qu\u2019est-ce qu\u2019une entreprise lib\u00e9r\u00e9e ?<\/h3>\n

Le d\u00e9nominateur commun de l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e semble bel et bien \u00eatre la suppression de la hi\u00e9rarchie et de la structure pyramidale classique. Fini le directeur qui supervise le manager qui lui-m\u00eame supervise le chef d\u2019\u00e9quipe qui lui-m\u00eame encadre son \u00e9quipe. Dans le syst\u00e8me lib\u00e9r\u00e9, l\u2019entreprise se structure en plusieurs micro-entreprises qui s\u2019att\u00e8lent chacune \u00e0 un stade de la production ou \u00e0 un client en particulier. Ces \u00e9quipes s\u2019auto-organisent, que ce soit au niveau de leur planning, de leurs besoins en mati\u00e8res ou en personnel et vont m\u00eame jusqu\u2019\u00e0 d\u00e9cider des investissements n\u00e9cessaires si besoin. A noter que dans l\u2019 entreprise lib\u00e9r\u00e9e,\u00a0 la suppression de la supervision humaine n\u2019est valable que si les dispositifs de contr\u00f4les mat\u00e9riels sont \u00e9galement supprim\u00e9s : contr\u00f4le des acc\u00e8s et des horaires par syst\u00e8me de badge, vid\u00e9osurveillance, etc…<\/p>\n

Puisque les \u00e9quipes de production sont autonomes, pourquoi dans ce cas conserver les fonctions support ? Et bien, aucune raison. L\u2019 entreprise lib\u00e9r\u00e9e se passe alors de services tels que les ressources humaines, les achats, la planification, le contr\u00f4le de gestion, la qualit\u00e9\u2026 En cons\u00e9quence de quoi, les normes et les proc\u00e9dures tendent \u00e0 se r\u00e9duire ou dispara\u00eetre, les services d\u00e9di\u00e9s \u00e0 ces productions n\u2019\u00e9tant plus l\u00e0 pour les produire.<\/p>\n

Fini donc les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques et les services support. Quels sont alors les cons\u00e9quences, les b\u00e9n\u00e9fices et les inconv\u00e9nients de la m\u00e9thode ?<\/p>\n

Une r\u00e9organisation compl\u00e8te\u00a0: dans quel but\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

Un avantage \u00e9conomique<\/strong><\/h3>\n

Un consensus existe pour dire que l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e est vecteur d\u2019\u00e9conomies.<\/p>\n

Il est clair que la suppression de la cha\u00eene hi\u00e9rarchique sous-entend, soit une r\u00e9duction de personnel, soit une uniformisation des niveaux de salaires (tout le monde est au m\u00eame grade). Et donc une r\u00e9duction des co\u00fbts directs de production. La suppression des services supports ayant quant \u00e0 eux une incidence sur les co\u00fbts indirects.<\/p>\n

La disparition des proc\u00e9dures \u00e9crites et des normes de qualit\u00e9 tendent \u00e9galement \u00e0 r\u00e9duire les co\u00fbts de fonctionnement (analyse des process, recherche de solutions, r\u00e9daction de pr\u00e9conisations, diffusion aupr\u00e8s du personnel..).<\/p>\n

Pour finir, si les salari\u00e9s ne sont plus contr\u00f4l\u00e9s, inutile de maintenir un dispositif physique on\u00e9reux de surveillance du personnel (vid\u00e9osurveillance, badge d\u2019acc\u00e8s, pointeuse horaires..).<\/p>\n

Une confiance retrouv\u00e9e<\/strong><\/h3>\n

\"entrepriseL\u2019un des grands postulats de l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e est que l\u2019homme est bon. Ainsi, il est inutile d\u2019appliquer un contr\u00f4le permanent sur ses salari\u00e9s puisque ceux-ci sont responsables de leurs actes. \u00a0\u00ab\u00a0En lisant son livre (<\/em>ndlr\u00a0: \u00abFAVI, l\u2019entreprise qui croit que l\u2019homme est bon\u00a0\u00bb de Jean Fran\u00e7ois ZOBRIST), je me suis rendu compte que j’avais tout faux : si mon entreprise allait mal, c’est notamment parce que j’avais emprisonn\u00e9 la cr\u00e9ativit\u00e9 et que je l’avais g\u00e9r\u00e9e \u00e0 coups de proc\u00e9dures et d’interdits, en me focalisant sur les 3% de gens qui ne respectaient pas les r\u00e8gles<\/em>\u00ab\u00a0, commente Alexandre G\u00e9rard, fondateur de Chrono Flex, sp\u00e9cialis\u00e9e dans les flexibles hydrauliques.<\/p>\n

Les salari\u00e9s sont impliqu\u00e9s \u00e0 tous les niveaux.<\/h4>\n

Ils sont autonomes dans l\u2019avancement de la production, doivent trouver des solutions eux-m\u00eames en cas de probl\u00e8me. Ils peuvent \u00e9galement \u00e9changer leur poste et gagner en polyvalence\u00a0; avoir acc\u00e8s aux donn\u00e9es chiffr\u00e9es afin de valoriser leur production (la marge notamment)\u00a0; ou encore proposer des solutions d\u2019am\u00e9lioration. En bref, le salari\u00e9 est impliqu\u00e9 dans l\u2019entreprise, il retrouve confiance et gagne en productivit\u00e9. Pour preuve, les entreprises lib\u00e9r\u00e9es pr\u00e9sentent un taux d\u2019absent\u00e9isme plus faible que la moyenne et des courbes de croissance d\u2019activit\u00e9 plus importante.<\/p>\n

Quel avenir pour l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e ?<\/strong><\/h2>\n

Des initiatives encore marginales<\/strong><\/h3>\n

Si quelques cas c\u00e9l\u00e8bres ressortent r\u00e9guli\u00e8rement lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019entreprises lib\u00e9r\u00e9es (FAVI, GORE, CHRONO FLEX, BOULT), il est malgr\u00e9 tout important de noter que ces exemples restent marginaux.<\/p>\n

Fran\u00e7ois Geuze, auditeur social et ma\u00eetre de conf\u00e9rences en ressources humaines \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de Lille, porte un \u0153il s\u00e9v\u00e8re sur le sujet. \u00ab\u00a0Bien s\u00fbr qu’elles sont minoritaires partout.<\/em> D’ailleurs, en lisant les articles sur le sujet, ce sont toujours une dizaine d’exemples qui reviennent. Heureusement que c’est le cas. Si on d\u00e9passe l’effet \u00ab\u00a0waouh\u00a0\u00bb et que l’on analyse le mod\u00e8le, on ne peut qu’\u00eatre ravi de la situation\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Opposition entre formation et r\u00e9alit\u00e9 professionnelle<\/strong><\/h3>\n

Dans le syst\u00e8me lib\u00e9r\u00e9, le cadre est pr\u00e9sent\u00e9 comme un maillon inutile de la cha\u00eene hi\u00e9rarchique. \u00ab\u00a0<\/em>Les cadres sont tenus coupables de tous les maux. Ils sont consid\u00e9r\u00e9s comme de petits chefs dominateurs qui brident leurs \u00e9quipes. Il faut donc leur enlever tout pouvoir effectif\u00a0\u00bb <\/em>commente Fran\u00e7ois Geuze.<\/p>\n

Le probl\u00e8me de l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e appliqu\u00e9e \u00e0 la France ? Notre syst\u00e8me est fortement bas\u00e9 sur la promotion des postes de cadres et sur les postes \u00e0 responsabilit\u00e9. Or, un syst\u00e8me bas\u00e9 sur la promotion de l\u2019encadrement est difficilement\u00a0 compatible avec un syst\u00e8me organisationnel o\u00f9 le grade hi\u00e9rarchique ne compte pas !<\/p>\n

Moins de managers, mais toujours plus de management\"entreprise<\/strong><\/h3>\n

Deuxi\u00e8me d\u00e9faut de l\u2019organisation lib\u00e9r\u00e9e selon Fran\u00e7ois Geuze : le paradoxe entre suppression des niveaux hi\u00e9rarchiques et l’intervention directe de la direction sur les \u00e9chelons inf\u00e9rieurs. En effet, la suppression des interm\u00e9diaires permettrait un \u00ab contr\u00f4le \u00bb direct (m\u00eame si ce terme est malvenu dans l\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e) du directeur sur ses \u00e9quipes. La zone \u00ab tampon \u00bb form\u00e9e par les chefs d\u2019\u00e9quipes et les managers n\u2019existe plus. Les remarques sont directement adress\u00e9es \u00e0 la direction. Or, ce rapport direct de bas en haut peut amener une certaine r\u00e9ticence de la part des\u00a0 salari\u00e9s.<\/p>\n

De plus, le management n\u2019est plus exerc\u00e9 verticalement mais horizontalement. Le contr\u00f4le se veut \u00ab\u00a0entre pairs\u00a0\u00bb, et personne ne peut ignorer les engagements de chacun envers l\u2019\u00e9quipe. Cons\u00e9quence : les salari\u00e9s travaillent plus<\/p>\n