Réglementation du travail et création

L’embauche et la réglementation du travail sont des domaines complexes. Les obligations du dirigeant, les types de contrats, le coût moyen d’un salarié, l’utilisation des stagiaires, les rémunérations complémentaires, le droit du travail ….

Valoxy, cabinet d’expertise comptable dans les Hauts de France, revient sur les premières questions que se posent les créateurs d’entreprise en matière de réglementation du travail.

 

Quelle convention collective ?

La réglementation du travail impose aux entreprises d’être rattachées à une Convention collective. Celle-ci dépend de l’activité indiquée lors de leur immatriculation. C’est l’objet de l’entreprise qui permet à l’INSEE d’affecter un code APE à l’entreprise et par conséquent une Convention collective si elle existe. S’il n’existe pas de Convention collective rattachée au code APE, l’entreprise dépend alors de la réglementation générale, elle se verra rattachée à une convention collective lorsque la profession la mettra en place.

La convention collective impose aux entreprises d’une même catégorie professionnelle des règles de fonctionnement qui ont la plupart du temps un impact social et financier. Il est donc conseillé lors de la création de l’entreprise de bien rédiger l’objet de l’entreprise en fonction de la nature de son activité, mais aussi lorsqu’un choix est possible en fonction de la convention collective la plus adaptée socialement et financièrement….

CDD et CDI quels avantages, quels inconvénients ?

La réglementation du travail définit différent types de contrats de travail. Le CDI et le CDD sont deux contrats de travail qui possèdent des caractéristiques différentes :

Le CDI est un contrat à durée indéterminée, et représente un engagement à long terme pour l’entreprise. Signer un contrat CDI implique donc d’avoir réfléchi à la pérennité de l’embauche mais aussi en matière de financement, de nature et d’utilité du poste.

Le CDD est, quant à lui, un contrat signé pour une durée déterminée, et procure à l’entreprise de la souplesse en lui permettant de répondre à des besoins ponctuels, d’évaluer l’apport en compétence d’un candidat (à qui il est possible de proposer un CDI par la suite), ou sert à remplacer un collaborateur absent.
Attention toutefois, si le CDD apporte de la souplesse à l’entreprise, il ne peut pas être rompu avant son terme, sauf accord des parties.

Les deux types de contrats sont complémentaires : si le CDI engage l’entreprise sur le long terme, il rassure l’employé et facilite une collaboration dans la durée, alors que le CDD est plus souple, souvent un peu plus cher, mais surtout laisse l’employé dans l’incertitude ce qui motive la recherche d’un autre emploi en parallèle.

Dans tous les cas il y a des procédures à suivre pour l’embauche et pour le licenciement, des procédures qu’il ne faut absolument pas négliger pour ne pas être pris en défaut par la règlementation.

Quel est le coût moyen d’un salarié en France?

Selon des données de 2008 recueillies par l’Insee et publiées en 2012, un salarié coûte en moyenne 50 850 euros par an à son employeur (dans les entreprises industrielles et des services marchands de plus de 10 salariés). Ce coût comprend  la rémunération assimilable à du salaire (salaire brut, primes, avantages en nature) et l’épargne salariale (participation, intéressement, abonnement de l’employeur) pour environ 2/3 du total. Le tiers restant intègre les cotisations de protection sociale à la charge de l’employeur et les autres charges assises sur les salaires et l’emploi. Trois éléments externes influencent le coût moyen d’un salarié pour une entreprise.

D’une manière générale le coût horaire moyen d’un salarié français est de 32 euros (coût annuel / nombre d’heures théoriquement travaillées par an). Ce coût horaire moyen varie fortement selon les secteurs du fait du niveau de qualification requis : il est d’environ 49 euros dans les assurances et les banques et d’environ 21 euros dans les secteurs de l’hébergement et de la restauration qui nécessitent une main d’œuvre moins qualifiée. Cet écart s’explique aussi par les allègements de cotisations sociales dont bénéficient les bas salaires.

 

La taille de l’entreprise

C’est aussi un facteur déterminant dans le niveau de salaire, en effet les obligations légales jouent un rôle moins important  sur une PME que sur les grandes entreprises qui mettent en place des rémunérations complémentaires comme la participation et l’intéressement. Ainsi, le coût horaire dans les entreprises de 10 à 50 salariés est de 26,68 euros alors qu’il atteint 34,16 euros dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

Enfin, le lieu d’implantation des entreprises influence fortement le coût horaire moyen, une entreprise implantée en Ile-de-France a un coût horaire  de 47,59 euros alors qu’il est de 25,50 euros dans l’Ouest de la France.

 

L’apprentissage, quel intérêt ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat conclu entre l’employeur et un salarié en formation. Ce contrat permet de former le jeune (16 à 25 ans) à l’entreprise et ainsi l’embaucher dans de bonnes conditions après son contrat d’apprentissage (1 à 3 ans). La rémunération du jeune est calculée en pourcentage du SMIC en fonction de son âge et de l’année d’exécution de contrat (25 % à 78 % du SMIC en fonction des cas).

Le contrat d’apprentissage bénéficie d’une exonération de charges sociales (fonction de la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan), d’une indemnité compensatrice de 1 000 € versé par la région et d’un crédit d’impôt de 1 600 € à 2 200 € dans certains cas.

Le contrat est donc un bon moyen de mettre le pied à l’étrier des jeunes et de pouvoir sélectionner en toute connaissance de cause les futurs CDI.

Les stagiaires même avant la création ?

Les entreprises peuvent recevoir des stagiaires dans le cadre de leur cursus scolaire même si l’entreprise n’est pas encore créée. Le stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre l’étudiant, l’école et l’employeur. La durée du stage ne peut excéder 6 mois. Les stages de plus de 2 mois au cours d’une même année scolaire doivent être rémunérés. Les gratifications n’excédant pas 436.05 € pour 151.67 h sont exonérées de charges, et au-delà la fraction excédentaire sera soumise aux cotisations.

L’intéressement, le PEE, le Perco dès la création ?

Un des enjeux actuels de l’entreprise est de pouvoir conserver ses talents, le contrat d’intéressement y contribue alors pourquoi ne pas se poser la question ?

Nous vous proposons en quelques lignes, les principaux éléments d’un contrat d’intéressement :

• Accord négocié, d’une durée de 3 ans, entre l’employeur et les salariés
• Choix d’une formule de calcul aléatoire (% du résultat…),
• Répartition fonction des salaires, de la durée de présence des salariés, ou identique
• Le dirigeant peut en bénéficier dans les entreprises de moins 250 salariés,
• Plafond : 20 % de la masse salariale dans la limite de 18 156 € par salarié (2013),
• Prélèvement social de 20 % depuis le 1^er janvier 2013 (+ CSG / CRDS de 8%).

Il est possible de mettre en place un contrat d’intéressement avec son conjoint si celui-ci est salarié.

Attention de ne pas mettre en place un contrat d’intéressement dans les entreprises déficitaires. Le non versement d’un intéressement pendant la durée du contrat peut être démotivante.

Les tickets restaurants

Les salariés y sont sensibles alors pourquoi ne pas proposer des titres restaurant ?

Les règles principales de mise en place :

• Ils doivent être proposés à l’ensemble des salariés
• Le dirigeant ne peut en bénéficier
• L’entreprise prend en charge entre 50 % et 60 % de la valeur du titre
• La prise en charge de l’entreprise ne peut être supérieure à 5.29 € en 2013
• La participation est exonérée de charges sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu

Ce mode de rémunération est optimisé, c’est un vrai plus pour le salarié. Afin de réduire la gestion des titres en période de congés certaines entreprises donnent 15 titres par mois pendant toute l’année au salarié travaillant à temps plein.

Le règlement intérieur est-il une obligation ?

La réglementation du travail impose un règlement intérieur si l’entreprise emploie plus de 20 salariés. Vous disposez de six mois après que le seuil a été dépassé pour le mettre en place. La loi en précise le contenu. Il reprend notamment les règles d’hygiène et de sécurité mais aussi des règles de discipline. Certaines entreprises mettent en place un règlement intérieur dès la création, cela permet de clarifier les règles vis-à-vis des salariés.

Cumul emplois retraite, n’est-il pas trop tard pour créer sa boite ?

La création d’entreprise réservée aux jeunes ?  Non !

Vous souhaitez mener à bien un projet ? Transmettre votre savoir-faire ? Vous assurer un revenu complémentaire ?  Pourquoi ne pas créer votre entreprise ?

Il n’y a pas d’âge pour la création d’entreprise ! Ainsi 7 % des nouveaux dirigeants sont âgés de 60 ans et plus.

Un retraité peut créer ou reprendre une entreprise. Attention toutefois ! Les revenus de cette nouvelle activité peuvent avoir une incidence sur le versement de la pension de retraite. Dans certains cas, le cumul des deux revenus est possible. Dans d’autres cas, au-delà d’un certain seuil de revenus, le montant de la pension versée peut être diminué.

Il vous faudra cotiser au régime social dont vous dépendez au titre de votre nouvelle activité indépendante. Par conséquent, il vous faudra cotiser aux allocations familiales, à l’assurance maladie et à la retraite.

Vous continuerez à déclarer vos pensions de retraite dans la catégorie des « Traitements et salaires » (TS).

Quelles sont mes obligations à l’embauche et à la réglementation du travail ? (DPE, livre d’entrées sorties, visite médicale…)

Dès que votre création d’entreprise est faite, vous disposerez du statut de dirigeant ce qui vous impose de respecter un certain formalisme notamment lors de l’embauche du personnel.

• L’embauche ne peut intervenir sans déclaration préalable à l’embauche (ancienne DUE). Celle-ci doit s’effectuer au plus tard au moment de l’entrée en fonction du salarié. Attention, sans cette déclaration, vous êtes susceptible d’être sanctionné pour travail dissimulé,
• Mise à jour du registre unique du personnel. Pour les créations d’entreprise, ce registre doit se mettre en place dès la première embauche. (CDD, CDI, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage),
• Contrat de travail pour les CDD, fortement conseillé pour les CDI,
• Déclaration mensuelle des mouvements de main d’œuvre pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Il ne faudra pas oublier d’envoyer le salarié à sa visite médicale lorsque vous recevrez sa convocation. (traitement automatique à partir de la déclaration préalable à l’embauche).

Les délégués du personnel sont-ils imposés par la réglementation du travail dès la création d’entreprise ?

La création d’entreprise ou la première embauche n’impose pas la mise en place de délégués du personnel. Ceux-ci sont obligatoires dans les entreprises ou établissements de 11 salariés et plus. Le comité d’entreprise ne devient obligatoire qu’à partir de 50 salariés.

Dans l’exercice de leur fonction, les délégués du personnel bénéficient d’un local et d’un crédit d’heures pour accomplir leur mission. Celle-ci consiste à représenter les salariés auprès de l’employeur.

L’embauche ? La réglementation du travail ? La gestion du personnel au quotidien ? Retrouvez nos articles sur le blog de Valoxy :

• Administration du personnel : quels documents conserver ?
• La délégation unique du personnel : règles et fonctionnement
• La modification du contrat de travail
• La prévention en matière de santé et de sécurité au travail